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Conheça o processo que otimiza o processo de recrutamento e seleção

Se você está buscando um processo de Recrutamento e Seleção mais assertivo e ágil, a contratação data-driven pode ser a solução. 

A contratação data-driven significa que você poderá contratar com base de dados. Mas para isso acontecer é necessário compreender como coletar, processar e analisar as informações para assim selecionar os melhores candidatos para o seu processo. 

O que é contratação data-driven?

Contratação data-driven significa fazer o processo de recrutamento e seleção em que todas as decisões tomadas sejam baseadas em dados. 

Esses dados são analisados por meio de tecnologias para encontrar o candidato que mais se encaixa com as competências requeridas de forma muito mais assertiva, utilizando recursos como inteligência artificial e machine learning.

Quais são as vantagens de adotar a contratação data-driven?

Segundo o relatório Insights-Driven Businesses Set The Pace For Global Growth, publicado pela Forrester, as empresas data-driven cresceram mais de 30% anualmente e devem faturar mais de US$ 1,8 trilhões até 2021.

Além de deixar o processo muito mais ágil e assertivo, confira as vantagens de adotar este processo:

Redução de custos – Uma vez que a contratação data-driven acelera o processo e o deixa mais certeiro, isso causa uma redução nos custos, já que previne todos os gastos usados na contratação de candidatos equivocados. 

De acordo com uma pesquisa da CarrerBuilder, três em cada quatro empregadores afirmaram que já contrataram uma pessoa errada para o cargo, e que estes erros custam cerca de US$ 14.900,00.

Decisões assertivas – Fazer a escolha dos candidatos baseados em dados torna essa decisão muito mais certeira, evitando alguns erros comuns na hora de realizar uma contratação. O estudo da CarrerBuilder mostrou algumas das principais falhas cometidas por recrutadores:

  • Embora o candidato não possuísse todas as habilidades necessárias, achou que poderia aprender rapidamente;
  • Pressionado para preencher o cargo rapidamente;
  • Teve dificuldade em encontrar candidatos qualificados;
  • Faltaram ferramentas adequadas para encontrar a pessoa certa.

Experiência do candidato – Com o método data-driven, a experiência do candidato também é melhorada, já que a sua experiência fica muito mais ágil e o match com a vaga é muito mais preciso, sem muita burocracia e sem ser necessário ter diversas etapas de testes. 

Como aplicar a contratação data-driven?

  1. Colete todos os dados

Para começar a implantar a contratação data-driven é preciso centralizar todos os dados necessários em um softwares específicos, como por exemplo o ATS.

Algumas informações que você precisa ter bem definidas são:

  • Tempo gasto na contratação;
  • Custo da contratação;
  • Tempo de cada etapa do processo;
  • Número de candidatos por vaga.

 

2.  Analise o processo seletivo 

Depois de centralizar todos os dados, é preciso estudar para descobrir exatamente qual é a falha do processo para realizar melhorias naquela área, sem precisar gastar tempo desnecessário modificando o que já está indo bem.

3. Defina as prioridades

É importante definir quais são as principais características procuradas em um candidato para poder programar a análise de currículos baseando-se nas principais competências para a vaga, tornando assim o processo mais ágil e otimizado. 

4. Utilize ferramentas externas

Para tornar a contratação ainda mais assertiva, é recomendado usar algumas ferramentas externas para ter acesso a dados além dos já presentes em sua empresa.

Por exemplo, o Google Analytics pode te ajudar a entender qual é a melhor fonte para encontrar candidatos e como divulgar as suas vagas e os seus conteúdos para atingir as pessoas certas, além de entender também como a concorrência busca candidatos para vagas como a sua.

Agora é só seguir estes passos e implantar a contratação data-driven na sua empresa para ter o melhor processo possível!

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Criar bons anúncios de vagas de trabalho é um desafio, mas também é uma tarefa que vale a pena. Afinal, esse é o primeiro passo para atrair ótimos colaboradores e garantir que as pessoas certas façam parte do quadro de trabalho da companhia. Pensando nisso, por que alguns anúncios não são atraentes?

De forma geral, existem muitos erros que são cometidos ao criar o anúncio. Ser técnico e frio demais na descrição ou não deixar claro o tipo de cultura organizacional, por exemplo. Além disso, ao anunciar uma vaga, é necessário saber vender a empresa e ter clareza sobre que tipo de profissional você deseja atrair.

No artigo de hoje, vamos explicar porque os anúncios de vagas no Brasil não são atrativos. Contamos com toda a expertise de Henry Novaes, Partner da HProjekt, para entender melhor o assunto. Continue a leitura!

Diferenças entre anúncios no Brasil e no mundo

Os anúncios de vagas são muito importantes por três motivos: ajudam a atrair um grande volume de candidatos para o processo seletivo; permitem atingir o perfil certo de profissional desejado, gerando eficiência; e ainda reforçam a imagem da empresa no mercado.

Infelizmente, segundo Henry Novaes, “no Brasil estamos muito aquém do que poderia estar sendo feito dentro da construção de anúncios para captar candidatos“. O empresário, que só no último ano visitou 16 países para aprender sobre RH, revela que há uma grande diferença de como as empresas brasileiras recrutam, quando comparado aos países mais desenvolvidos.

Por exemplo, muitos anúncios no Brasil são divulgados como confidenciais. Ao se inscrever, o candidato não sabe exatamente onde vai trabalhar e muito menos com quem, ou seja, quem será seu líder de equipe. Isso torna o anúncio da vaga menos atraente.

Outra diferença apontada pelo Novaes é o famoso total compensation anual do candidato, que diz respeito à remuneração do profissional e é publicado em boa parte dos países mais desenvolvidos. No Brasil, é comum que o anúncio contenha o famoso “salário a combinar”, o que torna a vaga menos transparente.

3 pontos importantes que todo anúncio deve conter

Todo anúncio de vaga tem um objetivo: chamar a atenção das pessoas certas e motivá-las a fazer parte da seleção. Para que esse objetivo seja alcançado, segundo Henry, há três pontos fundamentais:

  • Quais são as formas de remuneração?
  • Quem é o superior imediato do cargo?
  • Qual é o desafio/cultura da empresa. 

Anúncios pouco atrativos não costumam conter esses pontos.

Confira abaixo como eles podem ser apresentados: 

Quais são as formas de remuneração?

O pacote de remuneração é um termo amplo. Diz respeito a tudo o que o profissional vai ganhar no exercício da profissão, que envolve o salário e benefícios adicionais (por exemplo: bolsa de estudos, 14º salário e participação nos lucros do empreendimento).

Segundo Novaes, é preciso ter cuidado para não ser redundante — por exemplo, vale-transporte é obrigatório. “Deve-se tirar as informações básicas e colocar seus diferenciais“, diz o empresário. “A pessoa precisa bater o olho e pensar: isso me interessa“, complementa.

Ao anunciar a remuneração, a empresa terá duas vantagens: primeiro, vai manter só aqueles talentos que se interessam em ganhar o que está sendo oferecido. Segundo, vai criar um padrão linear para comparar profissionais de diferentes perfis e níveis de maturidade profissional.

A partir do momento que coloco que o meu salário é de 10 mil reais e tenho X benefícios, todos que se interessarem por aquela vaga estão competindo de maneira igual“, diz Novaes. Ao agir assim, de maneira transparente, pode-se poupar tempo do candidato, do RH e do selecionador.

Quem é a liderança e a equipe de trabalho?

Outro ponto importante, mas muitas vezes esquecido, é a definição de quem será o líder imediato do candidato. Explicar quem é o gestor e o que ele busca, com um breve resumo, resolve essa questão. Aliás, pode tornar o anúncio muito mais poderoso.

Nesse aspecto, Henry Novaes conta um dos seus cases de sucesso. Há pouco tempo, ele iniciou um anúncio com a seguinte frase “você quer trabalhar com um empreendedor de sucesso, cuja última empresa que fundou vendeu por mais de 1 bilhão de reais?“. No total, foram mais de 1.800 inscrições.

Outra boa prática, se ainda não há um gestor definido, é descrever a equipe de trabalho: “você vai trabalhar em uma equipe com oito profissionais, sendo seis de nível sênior e dois estagiários. Nossa equipe tem uma idade média de 6 anos na empresa“, ensina o empreendedor.

É possível, ainda, descrever o que o time busca, quais foram suas principais conquistas, o que está sendo construído, há quanto tempo o líder está na empresa (se começou como estagiário, por exemplo), entre outras coisas. O ideal é que o anúncio contemple tanto o líder quanto o time.

Qual é o desafio e cultura da empresa?

Hoje, é muito comum debater sobre fit cultural. Isso nada mais é que o alinhamento cultural entre a empresa e o candidato. Essa sintonia deve ser perseguida desde o primeiro momento, com o anúncio. É preciso deixar muito transparente qual é o tipo de cultura da empresa.

Nesse processo, segundo Henry Novaes, é preciso abordar aspectos como:

  • O momento da empresa;
  • O que a empresa espera;
  • O momento daquela área;
  • O que a área espera.

Para transmitir a cultura organizacional, é possível associar mídias ao anúncio da vaga. Por exemplo, fazer um vídeo com a história da empresa, tirar fotos do ambiente de trabalho ou gravar depoimentos dos atuais membros da equipe. Assim, o contratante conseguirá transmitir ainda melhor a cultura.

Alguns anúncios não levam isso em consideração, deixando de falar sobre o “DNA” da empresa e o que torna o negócio único no mercado. Isso faz com que o anúncio seja só mais um em meio a tantos outros. Para se diferenciar, é preciso falar da cultura e dos desafios diários da empresa.

Marketing skills no RH

Veja que não basta um anúncio muito técnico. É necessário contar quem é a empresa, o que ela quer, qual é a área, quem é o líder, os desafios enfrentados e a remuneração proposta. Ou seja, é preciso saber vender o “peixe” da empresa, com o objetivo de atrair gente talentosa.

Não por acaso, é cada vez mais comum associar o RH a tópicos como branding, atração e fidelização de talentos. Ao anunciar uma vaga de emprego, a empresa está modelando sua marca empregadora e isso é muito importante. É algo que requer atenção.

Por esse motivo, o profissional de RH deve ter alguns conhecimentos sobre marketing. É preciso que a equipe saiba fazer ótimos anúncios de vaga, chamar a atenção do seu público-alvo e engajar gente talentosa ao longo de todo o processo de recrutamento e seleção. Assim, toda a empresa será beneficiada.

Como pode ver, muitas falhas tornam um anúncio precário. É necessário que a empresa deixe claro não apenas os requisitos e dia a dia da vaga, mas fale sobre sua história, colaboradores e o que ela tem a oferecer para o contratado. Isso resultará em um anúncio muito mais atrativo.

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Photo by William Iven on Unsplash

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