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Criar bons anúncios de vagas de trabalho é um desafio, mas também uma tarefa que vale a pena. Afinal, esse é o primeiro passo para atrair ótimos colaboradores e garantir que as pessoas certas façam parte do quadro de trabalho. Pensando nisso, por que alguns anúncios não são atraentes?

De forma geral, existem muitos erros que são cometidos ao criar o anúncio, como ser técnico e frio demais na descrição ou não deixar claro o tipo de cultura organizacional, por exemplo. Além disso, ao anunciar uma vaga, é necessário saber vender a empresa e ter clareza sobre que tipo de profissional quer atrair, entre outras coisas.

No artigo de hoje, vamos explicar porque os anúncios de vagas não são atrativos. Contamos com uma entrevista de Henry Novaes, Partner da HProjekt. Continue lendo com atenção!

Diferenças entre anúncios no Brasil e no mundo

Os anúncios de vagas são muito importantes por três motivos: ajudam a atrair um grande volume de candidatos para o processo seletivo; permitem atingir o perfil certo de profissional desejado, gerando eficiência; e ainda reforçam a imagem da empresa no mercado.

Infelizmente, segundo Henry Novaes, no Brasil, “estamos muito aquém do que poderia estar sendo feito dentro da construção do anúncio para captar candidatos“. O empresário, que só no último ano visitou 16 países para aprender sobre RH, revela que há uma grande diferença de como as empresas brasileiras recrutam, quando comparado aos países desenvolvidos.

Por exemplo, muitos anúncios aqui no Brasil são divulgados como confidenciais. Ao se inscrever, o candidato não sabe exatamente onde vai trabalhar e muito menos com quem, ou seja, quem será seu líder de equipe. Isso torna o anúncio da vaga menos atraente.

Outra diferença apontada pelo Novaes é o famoso:total compensation anual do candidato, que diz respeito à remuneração do profissional e é publicado em boa parte dos países mais desenvolvidos. No Brasil, é comum que o anúncio contenha o famoso “salário a combinar”, o que torna a vaga menos transparente.

3 pontos importantes que todo anúncio deve conter

Todo anúncio de vaga tem um objetivo: chamar a atenção das pessoas certas e motivá-las a fazer parte da seleção. Para que esse objetivo seja alcançado, segundo Henry Novaes, há três pontos fundamentais: qual o pacote de remuneração, quem é o superior imediato do cargo e qual é o desafio/cultura da empresa. Anúncios pouco atrativos não costumam conter esses pontos. Confira como apresentá-los!

Qual o pacote de remuneração

O pacote de remuneração é um termo amplo. Diz respeito a tudo o que o profissional vai ganhar no exercício da profissão, que envolve o salário e benefícios adicionais (por exemplo: bolsa de estudos, 14º salário e participação nos lucros do empreendimento).

Segundo Novaes, é preciso ter cuidado para não ser redundante — por exemplo, vale-transporte é obrigatório. “Deve-se tirar as informações básicas e colocar seus diferenciais“, diz o empresário. “A pessoa precisa bater o olho e pensar: isso me interessa“, complementa.

Ao anunciar a remuneração, a empresa terá duas vantagens: primeiro, vai manter só aqueles talentos que se interessam em ganhar o que está sendo oferecido. Segundo, vai criar um padrão linear para comparar profissionais de diferentes perfis e níveis de maturidade profissional.

A partir do momento que coloco que o meu salário é de 10 mil reais e tenho X benefícios, todos que se interessarem por aquela vaga estão competindo de maneira igual“, diz Novaes. Ao agir assim, de maneira transparente, pode-se poupar tempo do candidato, do RH e do selecionador.

Quem é a liderança e a equipe de trabalho

Outro ponto importante, mas muitas vezes esquecido, é a definição de quem será o líder imediato do candidato. Explicar quem é o gestor e o que ele busca, com um breve resumo, resolve essa questão. Aliás, pode tornar o anúncio muito mais poderoso.

Nesse aspecto, Henry Novaes conta um dos seus cases de sucesso. Há pouco tempo, ele iniciou um anúncio com a seguinte frase “você quer trabalhar com um empreendedor de sucesso, cuja última empresa que fundou vendeu por mais de 1 bilhão de reais?“. No total, foram mais de 1.800 inscrições.

Outra boa prática, se ainda não há um gestor definido, é descrever a equipe de trabalho: “você vai trabalhar em uma equipe com oito profissionais, sendo seis de nível sênior e dois estagiários. Nossa equipe tem uma idade média de 6 anos na empresa“, ensina o empreendedor.

É possível, ainda, descrever o que o time busca, quais foram suas principais conquistas, o que está sendo construído, há quanto tempo o líder está na empresa (se começou como estagiário, por exemplo), entre outras coisas. O ideal é que o anúncio contemple tanto o líder quanto o time.

Qual é o desafio e cultura da empresa

Hoje, é muito comum debater sobre fit cultural. Isso nada mais é que o alinhamento cultural entre a empresa e o candidato. Essa sintonia deve ser perseguida desde o primeiro momento, com o anúncio. É preciso deixar muito transparente qual é o tipo de cultura da empresa.

Nesse processo, segundo Henry Novaes, é preciso abordar aspectos como:

  • o momento da empresa;
  • o que a empresa espera;
  • o momento daquela área;
  • o que a área espera.

Para transmitir a cultura organizacional, é possível associar mídias ao anúncio da vaga. Por exemplo, fazer um vídeo com a história da empresa, tirar fotos do ambiente de trabalho ou gravar depoimentos dos atuais membros da equipe. Assim, o contratante conseguirá transmitir ainda melhor a cultura.

Alguns anúncios não levam isso em consideração, deixam de falar do “DNA” da empresa, do que torna o negócio único no mercado. Isso faz com que o anúncio seja só mais um, em meio a tantos outros. Para se diferenciar, é preciso falar da cultura e dos desafios diários da empresa.

Marketing skills no RH

Veja que não basta um anúncio muito técnico. É necessário contar quem é a empresa, o que ela quer, qual é a área, quem é o líder, os desafios enfrentados e a remuneração proposta. Ou seja, é preciso saber vender o “peixe” da empresa, objetivando atrair gente talentosa.

Não por acaso, é cada vez mais comum associar o RH a tópicos como branding, atração e fidelização de talentos, entre outros. Ao anunciar uma vaga de emprego, a empresa está modelando sua marca empregadora e isso é muito importante. É algo que requer atenção.

Por esse motivo, o profissional de RH deve ter alguns conhecimentos sobre marketing. É preciso que a equipe saiba fazer ótimos anúncios de vaga, chamar a atenção do seu público-alvo e engajar gente talentosa ao longo de todo o processo de recrutamento e seleção. Assim, toda a empresa é beneficiada.

Como pode ver, muitas falhas tornam um anúncio precário. É necessário que a empresa deixe claro não apenas os requisitos e dia a dia da vaga, mas fale sobre sua história, colaboradores e o que ela tem a oferecer para o contratado. Isso resultará em um anúncio muito mais atrativo.

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Photo by William Iven on Unsplash

A gestão de pessoas mudou muito nos últimos anos. Hoje, é possível recrutar com a ajuda de inteligência artificial, gerenciar equipes remotas e monitorar os resultados por meio de softwares autônomos. Todos esses avanços representam o chamado RH 4.0.

No entanto, muita coisa ainda vai mudar. Por exemplo, estima-se que 65% das crianças de hoje vão trabalhar em empregos que ainda nem existem. Isso não vai promover mudanças só na gestão de pessoas, mas em toda a organização. Logo, é preciso estar atento.

Nos tópicos seguintes, vamos explicar o que é RH 4.0, quais suas principais tendências e como impactam a empresa. Por esse motivo, continue a leitura com atenção!

Afinal, o que é RH 4.0?

Nos últimos anos, o setor que provavelmente mais passou por mudanças foi o RH. Deixou de ser um setor estritamente operacional, que cuidava somente das questões burocráticas e legais para se tornar um departamento estratégico e — o mais surpreendente — digital.

O termo RH 4.0 é uma alusão à quarta revolução industrial, também chamada de indústria 4.0. Em vista disso, é um setor adaptado às mudanças do mercado, que usa tecnologias digitais em seu benefício e contribui para o desenvolvimento humano e organizacional.

Esse novo RH não toma decisões com base na intuição, muito menos no “achismo”. Ele estrutura e processa grandes volumes de dados por meio de tecnologias de business intelligence (BI), a fim de extrair informações estratégicas e que levem até a alta performance.

Ou seja, é possível conceituar o RH 4.0 como o RH digital e adequado à quarta revolução industrial, que conta com grandes volumes de dados para tomar decisões estratégicas e acertadas, além de tecnologias de ponta. Assim, permite a melhoria da gestão de pessoas.

Quais as principais tendências do RH 4.0?

Até hoje, muita coisa mudou. Um exemplo simples é o uso de aplicativos e redes sociais para se comunicar com o time de trabalho, algo impensável há apenas uma década. Então, o que os próximos anos prometem? Quais são as principais tendências? Confira a seguir!

Novas formas de recrutamento e seleção

A contratação de novos funcionários é uma das principais atividades do RH, pois permite a entrada de gente talentosa e íntegra na empresa. No entanto, o próprio processo de seleção está mudando muito e apresenta fortes tendências para os próximos anos.

Será mais comum iniciar processos de recrutamento por meios digitais, fazer a triagem dos candidatos com softwares autônomos, realizar entrevistas em vídeo e enviar feedbacks com a ajuda de plataformas gerenciais. Ou seja, será um processo digital, de ponta a ponta.

Mineração de grandes volumes de dados

Há um grande volume de dados disponíveis e que podem ajudar a melhorar a gestão de pessoas. Dados sobre onde estão os profissionais talentosos, quais benefícios ajudam a retê-los na empresa e como eles organizam seu dia, por exemplo. Mas como usar esses dados?

É preciso contar com três coisas: coletar, estruturar e analisar grandes volumes de dados. Esse processo é chamado de Big Data ou People Analytics, e está cada vez mais acessível ao setor de RH. Ao minerar dados, é possível obter informações estratégicas e atuar com acerto.

Adoção de sistemas com inteligência artificial

Há muitas formas de definir Inteligência Artificial (IA), o mais importante é que ela busca similar a inteligência humana para realizar tarefas com maior precisão e agilidade. Estima-se que, hoje, 1/3 dos setores de RH já contam com algum tipo de IA.

A tendência é um uso generalizado de tecnologias dotadas de IA. Elas poderão conduzir processos, gerar relatórios e trabalhar com independência, deixando os profissionais de RH focados no que é estratégico e menos preocupados com as tarefas rotineiras.

Descentralização da estrutura organizacional

Ainda hoje, muitas empresas contam com uma estrutura organizacional rígida, baseada na ideia de “comando-controle”. Essa estrutura não é compatível com as empresas inovadoras e nem com os avanços em gestão de pessoas, que permitem um trabalho mais flexível.

Logo, outra forte tendência é a descentralização da estrutura organizacional. A diferença hierárquica será cada vez manos acentuada e os profissionais terão mais autonomia para trabalhar. Esse mudança é reforçada por tendências de trabalho remoto e home office.

Adoção de programas e filosofias de melhoria

Toda essas mudanças tornam o mercado mais competitivo e colocam em proeminência a necessidade de melhorar continuamente. Ao RH 4.0, não basta preservar o status quo — na verdade, esse é um caminho certo para o insucesso. É preciso querer melhorar sempre.

Em vista disso, programas e filosofias de melhoria contínua, bastante usados nas décadas de 60 e 70, período de transição da terceira revolução industrial, vão voltar com força. Esses programas serão adaptados para atender a um mercado mais rápido, conectado e global.

Qual a importância de se adaptar ao RH 4.0?

Ao longo de um dia, um adulto comum toma cerca de 35 mil decisões. Muitas dessas escolhas são inconscientes e outras são pensadas ao extremo, mas todas têm uma coisa em comum: determinam, em maior ou menor grau, a percepção de bem-estar e realização.

Os profissionais de RH também tomam muitas decisões no expediente, mas suas escolhas têm um impacto mais profundo: determinam o futuro do RH, a carreira dos profissionais e o êxito de toda a empresa. Portanto, é preciso decidir com acerto.

As mudanças do RH 4.0 permitem a construção de uma gestão de pessoas mais precisa e acertada em suas escolhas. Primeiramente, porque deixa as tarefas mais burocráticas à cargo de máquinas e softwares. Depois, porque podem contar com mais informações para fazer boas escolhas e com tecnologias de ponta para executar estratégias bem-sucedidas.

Em vista disso, a adequação ao RH 4.0 não é apenas importante. É essencial. Empresas que insistem em práticas obsoletas de RH são menos competitivas e mais propensas a falhar.

Agora que você está por dentro do assunto, lembre-se de que a adoção de novas tecnologias de recrutamento, a mineração de grandes volumes de dados, o uso de inteligência artificial, a descentralização do trabalho e a adoção de programas de melhoria contínua são algumas das maiores tendências. Ao aproveitá-las, poderá obter desempenho superior.

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Photo by Dylan Gillis on Unsplash

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