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Como utilizamos a metodologia ágil para transformar nossa empresa

Estamos em um momento em que a nossa economia está cercada de incertezas. Sendo assim, nós da Hprojekt aproveitamos esse período para realizar refletir sobre o nosso modelo de trabalho e como nós poderíamos aprimorá-lo. Com isso, conseguimos aplicar internamente muito do que foi aprendido pela nossa equipe mundo afora nos últimos anos. Fomos de Hanzou ao Vale do Silício, passando por Israel e todos os polos mais inovadores para aprender e ensinar o mais inovador do mercado de recrutamento. 

Quando falamos de processos, tradicionalmente é usado o modelo cascata, caracterizado como antiquado e muito regrado que impede a co-criação,  a agilidade na concepção e entrega do produto. Por este motivo, nossa equipe aderiu ao método ágil. Falaremos um pouco mais no discorrer do texto. 

A metodologia ágil é um framework que nos proporcionou 3 características fundamentais no atual mercado de seleção:

A inovação para trazer métodos responsivos e atuais para nossos clientes.

A velocidade para realizar uma entrega em tempo real e atualizada com o mercado.

A produção exponencial permitindo a eficiência sem comprometer a qualidade.

O grande segredo para se aplicar corretamente se deu, internamente, na revisão de dois pilares da nossa organização: Produto e Organograma. Abaixo explicamos um pouco sobre o resultado desse processo.

Produto 

Sabemos que o mercado de consultoria precisa estar constantemente em evolução e alinhado à expectativa dos seus clientes. Com base nisso, criamos duas soluções em recrutamento e seleção, sendo:

Fast Hiring

Aproveitando a expertise de nossos colaboradores e o mapeamento contínuo em algumas áreas, conseguimos entregar de modo rápido e eficiente o profissional certo para a cadeira. Através de uma shortlist de um mercado já mapeado e validado, apresentamos a melhor possibilidade para a ocasião. Abaixo nosso processo:

Obs: atualmente temos expertise na maioria das áreas de TI e seguimos na busca de mapear todo os mercados possíveis

Complete Hiring

Um emprego não impacta somente na vida do empregado, mas da sua família e de todas as empresas envolvidas, sabemos o quanto é custoso e difícil tomar uma decisão dessa magnitude. 

Para esses momentos, entendemos que muitas vezes é necessário informações. Saber como está o mercado, se é o momento ou não de deslocar aquele profissional ou vagar aquela cadeira. Assim surgiu a Complete Hiring, uma análise completa do cenário, concorrência, perfil e mercado daquele perfil de candidato, munindo o profissional do RH de informações e nomes para que a decisão possa ser baseada em dados e alinhada com a realidade da empresa.

Organograma

Através da metodologia ágil, pudemos entender e dinamizar o papel de cada engrenagem dentro do Talent Acquisition. Criando um organograma de quatro quadrantes (PO, PMO, Key Account e Consultores), alinhando uma cultura forte e um RH estratégico.

Muito mais do que letras, cada cadeira tem seu papel fundamental na jornada do cliente e do candidato, por exemplo:

PO (Product Owner): É o ponto focal de cada projeto garantindo qualidade de entrega por meio de conhecimento técnico e relacionamento transparente com o cliente.

PMO (Project Management Office): Desenha todo o escopo do projeto junto ao PO, metrifica disponibilidade de consultores e acompanha rendimento de resultados. Tudo isso através de dados.

Key Account: Desenvolve relacionamento comercial com o cliente traduzindo a real necessidade do negócio/mercado e sempre em busca de oferecer a solução adequada.

Consultores:  É o primeiro contato com o candidato, realiza toda validação técnica e comportamental além de garantir o engajamento do candidato no processo seletivo. Reporta-se a diferentes POs dependendo dos projetos que está conduzindo. 

Aplicando-se o método ágil (Scrum, especificamente), pudemos trazer eficiência e assertividade para esse processo. Observe abaixo o modelo e as formas como interagem

Clientes se relacionam diretamente com os Key Accounts e POs. Alinhando termos e expectativas, através dos accounts gerenciando a parte técnica e contratual do negócio, e os POs observando os pontos sensíveis e expectativas específicas a serem alcançadas

Candidatos passam por 2 triagens;

  1. Contato com o consultor especializado, o qual foca em encontrar o candidato com especificações técnicas e culturais, alinhando assim o fit com a empresa.
  2. Contato com o PO que avalia e valida o candidato de acordo com as características específicas que o cliente necessita.

Todo esse sistema é monitorado por um PMO, o qual, por meio de informações fornecidas pelos dados obtidos através de um CRM (Client Relationship Management), seleciona as pessoas corretas para as tarefas certas, assim aumentando a eficiência de cada projeto.

modelo de report utilizado pelo PO

Esse modelo permitiu não apenas nosso crescimento exponencial como a compreensão das especificidades de cada demanda. 

A aplicação da metodologia ágil nos permitiu:

  • Inovação em criar a melhor solução junto aos nossos clientes, dentro dos nossos produtos;
  • A velocidade em realizar uma entrega rápida e eficiente;
  • A produção exponencial, permitindo criar mais e melhor, baseado em dados e sem comprometer a qualidade dos nossos processos;
  • Maior interação entre as pessoas e equipes, pois procuramos seguir a risca as cerimônias do método, assim como daily, planning, retrospective e review meetings.

Por,
Henry Novaes – Partner
Larissa Ferreira – Partner

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Você tem um Rh incrível em sua empresa?

Se tem: valorize mais do que nunca!

Se não: Seja rápido! Já passou da hora de ter o seu nessa crise.

O novo coronavírus chegou, é fato e está entre nós, apesar de ter parecido algo remoto que apenas atingiria a China, tão distante e tão acostumada a conviver com novas epidemias a cada cinco ou dez anos. Essa crise quebrou o equilíbrio (talvez imaginário) não apenas de um indivíduo, mas de todo um planeta, sob vários aspectos, sejam eles políticos, econômicos ou sociais.

Assim, as empresas, expostas ao risco iminente de perder sua saúde financeira e em muitos casos até desaparecerem, passaram a se reinventar, implementando “à fórceps” a tão falada transformação digital que a cultura organizacional, o budget  e tantas outras “desculpas aceitáveis”, não permitiram que acontecesse antes em condições normais de temperatura e pressão. E então, em meio a este caos, onde a volatilidade e a instabilidade são as únicas certezas, uma figura finalmente assume ou deveria assumir seu papel como protagonista: O RH.

E esse RH vai precisar ser incrível para que as mudanças necessárias sejam realizadas da melhor forma. Agora, velocidade e assertividade vão precisar andar coladas. Teremos poucas chances de errar, pois precisaremos mudar comportamentos e cultura num prazo muito curto.

É com muito orgulho que gostaríamos de citar o caso da Amanda, nossa Líder de Gente, Cultura e Performance. Ela tem alguns diferenciais muito peculiares, como por exemplo ter morado em diversos países e ser fluente em vários idiomas.  Carrega um background de cultura e diversidade ímpar. É muito importante reforçarmos aqui que o conhecimento não é nada sem ser aplicado e no caso dela, o seu principal diferencial foi utilizar dessa vivência de mundo, para entender melhor seus valores, objetivos, e principalmente, não se prender a dogmas.

Amanda começou conosco, ainda como recrutadora no Rio e seu diferencial foi rapidamente notado no inconformismo com a baixa performance, no olhar atento à expectativa de nossos clientes e na assertividade e qualidade em suas entregas. Lendo, estudando e aprendendo muito, Amanda traz consigo a busca incessante por entender todas as versões de um mesmo fato, visualizar os diferentes cenários e a competência essencial para esse momento que vivemos hoje que é: Adaptabilidade.

Especialistas acreditam que as organizações que almejam ser competitivas e ter sucesso no mercado atual, necessitam ter três características primordiais: serem adaptáveis, serem estratégicas e serem globais. Nosso RH tem nos mostrado que realmente esta tese faz sentido.

Amanda nos dá exemplo todos os dias, de que ser adaptável também é saber regular entre o acolhedor e o sangue-frio. Pessoas são os recursos mais poderosos e ao mesmo tempo sensíveis dentro da empresa e ter um RH que saiba se comunicar corretamente, que entenda tanto de gente quanto de processos e que faça com maestria a conexão entre a necessidade do negócio e a satisfação das pessoas é condição essencial. Sim, RH tem que entender de negócios, pois sem os negócios não temos as pessoas e o contrário também é verdade.

O RH ideal também precisa saber tomar decisões, principalmente no quesito estratégico. Aquele discurso subjetivo, político, pouco comprometedor, com base em suposições e inferências ficou definitivamente para trás. Decisões precisam ser rapidamente tomadas e os números são ferramentas para que escolhas sejam realizadas no menor tempo e risco possíveis. Aqui tomamos decisões com base em dados e nosso RH não apenas faz isso, como nos lembra o tempo todo, que este deve ser o nosso direcionador, quando por alguma razão nos desviamos dele.

Muito além da visão do seu mercado, se faz necessário que o RH seja global.  A possibilidade de olhar tudo que o mundo está fazendo nesse minuto e trazer para a nossa realidade, tropicalizando da melhor maneira possível é além de essencial, uma vantagem competitiva. Por isso, o conhecimento de diferentes idiomas, sobretudo o inglês é mandatório. Com a tecnologia, o benchmarking atravessou as fronteiras e é necessário ter a capacidade de se comunicar, traduzir e internalizar as melhores práticas e métodos.

Estes são os pilares de nossa área de RH.  Temos uma visão de qualidade nos processos, acompanhando as performances dos times de projetos e cobrando dos líderes planos de melhoria e desenvolvimento. É preciso focar e conhecer sobre pessoas (gente), entender que este indivíduo faz parte e é influenciado por uma cultura e ainda, que sua performance tem que ser avaliada através de indicadores claros, objetivos e mensuráveis.

A Amanda vem sendo nosso melhor exemplo de tudo que falamos e hoje temos o privilégio de trabalhar junto a ela. O mais incrível é que fazemos esse trabalho de gestão de pessoas quase inteiramente de forma remota. Hoje ela vive em Bruxelas, 4 horas à frente do nosso fuso, tem um filho pequeno, visita nosso escritório uma vez por trimestre e mesmo estando a milhares de quilômetros de distância, nunca esteve tão perto e presente na rotina dos nossos colaboradores.

Todas as vezes que encerramos uma chamada, com ela, pensamos ou dizemos a ela: Obrigada por você existir Amanda! Você faz diferença em nosso time! E você? Também é uma Amanda? Conhece uma Amanda em sua empresa?  Conta pra gente.

“Se tem qualquer tipo de assunto que você tem hesitação em falar com seu Head de RH, você está com a pessoa errada”

Por,
Henry Novaes – Partner
Carolina Coelho – Partner

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O onboarding já mudou nas empresas mais inovadoras de tecnologia, sabe por quê? alto turnover.

Qual o papel do recrutamento de T.I. neste desafio?

         A mudança no onbording é consequência do alto turnover de profissionais de tecnologia. Hoje em dia cada vez mais se contrata o profissional certo e ele não fica na empresa. Os dados de turnover das grandes empresas globais e dos times de tecnologia do Brasil são prova: profissionais que chegam ganhando 10, 15 ou 20 mil reais não ficam mais de três meses na mesma empresa, e em alguns casos, não chegam a permanecer mais de 1 mês.

            Nas empresas mais inovadoras e com forte cultura, esse cenário tem causado uma dúvida – o que é mais importante: recrutar o talento certo ou fazer o onboarding perfeito? Dúvida que até pouco tempo atrás jamais existiria. De qualquer forma, o que é um onboarding perfeito para o time de tecnologia?

            Aqui começa a mudança de mindset: se você acha que basta o colaborador chegar e ter um bom computador na sua mesa, ter o crachá de acesso, a carta do presidente assinada parabenizando-o, ter uma série de treinamentos e muito mais; Infelizmente, para o cenário de tecnologia, isso virou o básico. Acreditar que só isso é suficiente já é estar atrasado.

            Então o que falta? Proximidade.

            O talento de tecnologia tem comportamentos e características diferentes de um profissional de outras áreas. É muito mais fácil alguém de vendas ou marketing deixar claro que as primeiras semanas não estão de acordo com suas expectativas do que alguém de T.I. Por isso, é muito importante estar próximo ao talento que ingressa no seu time de tecnologia. E nesse momento, é onde o Tech Recruiter tem um papel decisivo.

            Este papel vai muito além da contratação, é necessário que o recrutador atue como facilitador no aculturamento, estabelecendo assim um diálogo próximo e transparente entre o profissional e o novo business que estará inserido. Muitas vezes durante o processo de seleção, o Tech Recruiter é o profissional que teve mais interações com o candidato, estabelecendo uma relação de confiança com mesmo. Concedendo imparcialidade para o diálogo, muito pelo fato de não ser o gestor. (Chinese Wall).

            E quanto a responsabilidade pelo onboarding? Essa passa a ser de todos (gestor, pares, equipes e time de RH). Essa mudança de mindset altera toda a dinâmica de responsabilidade na entrada de um novo membro. Todos dividem o sucesso de um talento bem posicionado, assim como o fracasso de um profissional mal alinhado. Sendo o Tech Recruiter o facilitador desse processo, através da forte relação de confiança com esse profissional.

“Todos são responsáveis pelo Onboarding: Gestor, pares, subordinados, RH e o recrutador, seja ele interno ou externo.”

         Na guerra por talentos em T.I. A realização de um bom onboarding é a chave para alinhar valores, propósitos, expectativas e metas. Entretanto, para que o papel do Tech Recruiter no onboarding seja perfeito é necessário combinar o seu  ATS (application Tracking System) a uma ferramenta de CRM (Client Relationship Management).

            O ATS por si só não atende todas as necessidades, além de proximidade é preciso uma jornada de contatos com o seu profissional recrutado. Nosso time da Hprojekt de Tech Recruiters controlam uma jornada de relacionamento através de contatos com os profissionais recrutados. A utilização dessa tecnologia já nos auxiliou diversas vezes a atuar junto ao RH, e principalmente evitar backouts ou insatisfações dos profissionais que recrutamos.

            Essa transformação mostra ao mundo a constante mudança do processo de onboarding e a profundidade de mudanças que a área de recrutamento tem daqui por diante.

“Se o Tech Recruiter acha que sua responsabilidade termina na contratação, ele está com o mindset atrasado”

Obs: Nós da Hprojekt optamos pelo CRM Salesforce

Por,
Henry Novaes – Partner
Amanda Diaz – Responsável por Cultura, Gente & Perfomance

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Se você está buscando um processo de Recrutamento e Seleção mais assertivo e ágil, a contratação data-driven pode ser a solução. 

Contratação data-driven significa que você poderá contratar com base de dados, mas para isso acontecer é necessário compreender como coletar, processar e analisar as informações para assim selecionar os melhores candidatos para o seu processo. 

Acompanhe esta matéria para aprender tudo sobre este processo. 

O que é contratação data-driven?

Contratação data-driven significa fazer o processo de recrutamento e seleção em que todas as decisões tomadas sejam baseadas em dados. 

Esses dados são analisados por meio de tecnologias para encontrar o candidato que mais se encaixa com as competências requeridas de forma muito mais assertiva, utilizando recursos como inteligência artificial e machine learning.

Quais as vantagens de adotar a contratação data-driven?

Segundo o relatório Insights-Driven Businesses Set The Pace For Global Growth, publicado pela Forrester, as empresas data-driven crescem mais de 30% anualmente e devem faturar mais de US$ 1,8 trilhões até 2021.

Além de deixar o processo muito mais ágil e assertivo, confira aqui outras vantagens de adotar este processo:

Redução de custos

Uma vez que a contratação data-driven acelera o processo e o deixa mais certeiro, isso causa uma redução nos custos, já que previne todos os gastos usados na contratação de candidatos equivocados. 

De acordo com uma pesquisa da CarrerBuilder, três em cada quatro empregadores afirmaram que já contrataram uma pessoa errada para o cargo, e que estes erros custam cerca de US$ 14.900,00.

Decisões assertivas

Fazer a escolha dos candidatos baseado em dados torna esta decisão muito mais certeira, evitando alguns erros comuns na hora de realizar uma contratação. O estudo da CarrerBuilder mostrou algumas das principais falhas cometidas por recrutadores:

  • Embora o candidato não possuísse todas as habilidades necessárias, achou que poderia aprender rapidamente.
  • Pressionado para preencher o cargo rapidamente.
  • Teve dificuldade em encontrar candidatos qualificados.
  • Faltam ferramentas adequadas para encontrar a pessoa certa.

Experiência do candidato

Com o método data-driven, a experiência do candidato também é melhorada, já que a sua experiência fica muito mais ágil e o match com a vaga é muito mais preciso, sem muita burocracia e sem ser necessário ter diversas etapas de testes. 

Como aplicar a contratação data-driven?

  1. Colete todos os dados

Para começar a implantar a contratação data-driven é preciso centralizar todos os dados necessários em um softwares específicos, como por exemplo o ATS.

Algumas informações que você precisa ter bem definida são:

  • Tempo gasto na contratação
  • Custo da contratação
  • Tempo de cada etapa do processo
  • Número de candidatos por vaga.

  1. Analise o processo seletivo 

Depois de centralizar todos os dados, é preciso estudar para descobrir exatamente qual é a falha do seu processo para, assim, fazer uma melhoria naquela área, sem precisar gastar tempo desnecessário modificando o que já está indo bem.

  1. Defina as prioridades

É importante definir quais são as principais características procuradas em um candidato para poder programar a análise de currículos baseando-se nas principais competências para a vaga, tornando assim o processo mais ágil e otimizado. 

  1. Use ferramentas externas

Para tornar a contratação ainda mais assertiva, é recomendado usar algumas ferramentas externas para ter acesso a dados além do que já está na sua empresa.

Por exemplo, o Google Analytics pode te ajudar a entender qual é a melhor fonte para encontrar candidatos e como divulgar as suas vagas e os seus conteúdos para atingir as pessoas certas, além de entender também como a concorrência busca candidatos para vagas como a sua.

Agora é só seguir estes passos e implantar a contratação data-driven na sua empresa para ter o melhor processo possível!

Inovação é a palavra-chave para alavancar o seu negócio, e é isso que vai te destacar no atual mercado competitivo. É possível tornar as ferramentas e processos de gestão de pessoas mais criativos e inovadores, e o Design Thinking é a opção perfeita para isso. 

Confira nesse post tudo o que você precisa saber para aplicar este método no seu RH.

O que é Design Thinking?

Design Thinking é uma metodologia criativa que nos faz pensar “fora da caixa”, proporcionando assim soluções inovadoras para os problemas mais complexos.  

O grande diferencial é que todo o processo é focado na experiência humana, usando o “modo de pensar do design” para inovar em qualquer área. 

O Design Thinking é usado no RH para atender às necessidades dos colaboradores, gestores e candidatos. 

Como aplicar o Design Thinking no RH?

O Design Thinking te ajuda a ter um novo ponto de vista para solucionar qualquer problema buscando sempre a inovação. 

A metodologia te permite personalizar experiências, desde o candidato até os colaboradores.

Para inserir o Design Thinking na sua empresa é necessário seguir 5 etapas:

  1. Empatizar

O primeiro passo é saber que a metodologia é focada nas pessoas, ou seja, é essencial entender e empatizar com as dores e necessidades de todos envolvidos. 

Esse estudo pode ajudar a criar um processo seletivo mais eficaz, além de compreender as motivações dos colaboradores. Definir 

2. Definir 

Depois de ouvir e compreender as necessidades das pessoas, o próximo passo é definir qual é o problema a ser resolvido com o Design Thinking. 

3. Idealizar 

Esse é o momento do brainstorming para gerar as melhores ideias para descobrir a forma mais inovadora de resolver problemas do dia-a-dia. 

4. Prototipar

Chegou a hora de materializar a sua solução. Faça um projeto piloto das ideias sugeridas para descobrir o que funciona melhor para, futuramente, colocar em prática. 

Aplicando no RH, é o momento de desenhar um novo processo seletivo, por exemplo.

5. Testar

O último passo é colocar em prática a ideia que mais se encaixou e colher feedbacks para perceber o que pode ser aprimorado para tornar a experiência a melhor possível. 

Gostou dessa dica? Comece agora a aplicar o Design Thinking no seu RH para ter um futuro inovador!

O que podemos esperar do RH no futuro? 

A tendência é sempre caminhar rumo à inovação, e o setor é bombardeado com diversas novidades para que as empresas consigam se destacar cada vez mais no mercado.

O RH está em constante mudança, e nós vamos te ajudar a se preparar para tudo que vier. Nesta matéria, vamos te mostrar quais são as principais tendências tecnológicas para o RH.

Seleção Digital 

Segundo o relatório The Future of HR 2018, publicado pela Gartner, o investimento em tecnologia para contratar o candidato ideal  pode reduzir em 75% o arrependimento pós-contratação, já que um processo digitalizado pode focar as informações para encontrar o candidato perfeito. 

Existem várias alternativas para realizar este processo digitalmente, como por exemplo: softwares de recrutamento, mídias sociais, marketplaces de talentos

Automação 

A automação é essencial para tornar o RH cada vez mais estratégico e menos burocrático, e deve ser inserida cada vez mais nos processos diários de Recrutamento e Seleção.

Um estudo realizado pela Carrer Builder mostra que gerentes de RH que não automatizam completamente perdem em média 14 horas por semana realizando tarefas que poderiam ser automatizadas, como por exemplo folhas de pagamento, rastreamento de candidatos, onboarding, etc. 

People Analytics

O People Analytics é uma metodologia que analisa e coleta dados sobre os colaboradores para, assim, criar novas oportunidades de aproveitar ao máximo os pontos fortes e melhorar os pontos mais fracos. 

Com essa metodologia é possível ter informações que vão facilitar a tomada de decisões de recrutamento e seleção, como por exemplo, é possível prever quais dos seus novos colaboradores terão o melhor desempenho em alguns anos, ou quais deles podem deixar a empresa em pouco tempo.

Inteligência Artificial

A inteligência artificial pode ser usada para automatizar processos e para realizar análises, e será um elemento quase obrigatório no RH. 

No recrutamento, por exemplo, a inteligência artificial pode ser usada para cruzar informações dos candidatos com o perfil ideal para a vaga, poupando assim o tempo de realizar essa pesquisa manualmente e aumentando a taxa de assertividade. 

Você já está preparando o seu RH para o futuro? Fique de olho no nosso blog para não perder nenhuma novidade!

Como lidar com um feedback negativo depois de participar de um processo seletivo e ser reprovado? Vamos pensar que era uma vaga muito interessante e, por isso, você decidiu enviar o currículo — não é fácil e sabemos disso.

Não passar pode até gerar um desconforto momentâneo, mas você deve lidar de outra forma com essa situação e tomar como aprendizado e crescimento profissional. Assim, você vai desenvolvendo a habilidade de receber um “não” de maneira mais positiva.

Neste post, vamos explicar que um feedback negativo pode não ser tão ruim quanto parece e que a reprovação do momento pode abrir outras portas e até gerar novas oportunidades!

O que é um feedback negativo?

Feedback, na tradução livre, é dar respostas sobre uma situação, um processo ou um acontecimento. É seguido, normalmente, de comentários para justificar uma impressão ou decisão.

Até aí, será entendido como algo benéfico e necessário, pois todos precisam de um parecer para dar continuidade ou recuar diante de algo. Acontece que nem sempre o feedback é positivo.

Muitas vezes, ele surge como negativo e contrário a toda a construção de uma expectativa — no feedback negativo de um processo seletivo, por exemplo, é perceptível a ruptura dos planos futuros e a frustração por uma vaga perdida.

Sabemos que existem várias formas de dar um feedback negativo, mas ele deve ter a intenção de ser, essencialmente, construtivo para contribuir com o desenvolvimento pessoal e profissional de cada pessoa.

Qual a importância do feedback no processo seletivo?

O processo seletivo é composto de etapas que vão se desenrolando conforme o nível e os objetivos da vaga em aberto. A primeira delas é a análise do currículo em que o recrutador desperta o interesse de conhecer o candidato mais de perto.

Um contato, uma entrevista e uma bateria de perguntas ou testes específicos — essas são as etapas que se seguem até que todos os profissionais estejam devidamente avaliados.

Enquanto o recrutador finaliza todo o processo, do outro lado está o candidato à espera de um “veredicto”. É um momento muito esperado, em que o profissional ouvirá se foi ou não aprovado no processo.

Em ambos os resultados, é importante que o recrutador descreva os motivos da decisão para dar a chance ao candidato de corrigir os pontos fracos ou aprimorar os pontos fortes.

Como se comportar ao receber um feedback negativo?

Não existe uma fórmula mágica de como lidar com um feedback negativo, mas a postura deve ser de plena abertura e disponibilidade para receber uma resposta, ainda que o sentimento seja diferente da euforia. Veja, agora, algumas posturas adequadas de um profissional que esteja disposto a evoluir na carreira.

Ouvir com atenção

Se você vai receber o feedback, precisa estar preparado para ouvir tudo que o avaliador tem a dizer. Mesmo que não concorde com o que está sendo relatado, procure escutar, absorver e compreender com calma.

É essencial entender que o feedback é de fora para dentro quando você é o avaliado. Por isso, o ouvido atento e o olhar depositado no recrutador, vai demonstrar a ele que você está preparado para um feedback negativo.

Se houver oportunidade, peça licença para fazer anotações e não perder alguns pontos importantes de melhorias. A avaliação e o ponto de vista do recrutador são ritmados por uma lógica que pode ser diferente da sua, mas convergem para um mesmo entendimento.

Pedir exemplos

O feedback virá carregado de impressões ou resultados de avaliações e testes — caso não entenda o que o recrutador estiver dizendo sobre a sua postura ou comportamento, solicite uma exemplificação daquele argumento.

Deixe claro para o recrutador que não entendeu: assim, não dará a impressão de que você está discordando, mas sim desejando compreender melhor o que ele está dizendo.

Manter a mente aberta para mudanças

Vá para o feedback de coração aberto e, só assim, enxergará o que pode ser mudado para melhorar determinada conduta. Perder a vaga em um processo seletivo está longe de ser uma derrota ou motivo para andar de cabeça baixa.

Talvez você tenha um argumento de defesa e a oportunidade de expor, mas não adianta ter um discurso convincente se a mente não se propuser a mudanças que favoreçam a aprovação em um próximo processo.

Vale dizer que, em muitos casos, a reprovação acontece para uma vaga específica, mas o recrutador gostou do perfil do candidato e planeja recrutá-lo para outro cargo. Reagir mal a um feedback negativo pode afastar do recrutador a ideia de que você é o perfil ideal para outra vaga.

Entenda que ali, diante de você, estará um profissional especialista em recrutamento e seleção e não um amigo íntimo com quem está acostumado a trocar confidências. Toda a abordagem de um feedback nessas circunstâncias está pautada em uma metodologia da área de Recursos Humanos.

Traçar um plano de desenvolvimento profissional

Recebeu dentro do feedback negativo a notícia de que não foi o selecionado: e agora? O que você pretende fazer depois disso? Se você não foi contratado, é bem provável que existisse um profissional mais bem qualificado que você.

Por um ou vários quesitos, o recrutador percebeu que ele poderia desempenhar melhor o trabalho e as atividades descritas na vaga. Só será um problema, de fato, se você se apiedar de si mesmo e passar o tempo reclamando, em vez de buscar melhorias para o seu currículo.

Depois de sair do feedback, comece por elaborar um plano de desenvolvimento profissional que contemple todos os aspectos abordados e que devem ser trabalhados, conforme as considerações relatadas no feedback.

Ao entender o feedback de modo construtivo, independentemente do tom e do cuidado utilizados pelo recrutador, é você quem deve cuidar da postura e ter inteligência emocional suficiente para dar a volta por cima.

Sendo assim, as buscas por novas oportunidades serão bem diferentes do processo anterior. Sempre haverá uma luz de alerta dizendo que, se você aprendeu a lidar com um feedback negativo, está preparado para todos os desafios de uma longa carreira.

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O conceito de RH estratégico tem sido bastante disseminado dentro das organizações. Isso não é um modismo ou acaso. Empresas com boas práticas de RH têm desempenho 51% superior à média do mercado, segundo pesquisa veiculada pela Harvard Business.

No entanto, para aprofundar o assunto, é preciso entender seu conceito. O RH estratégico é aquele que busca melhorar o resultado da empresa por meio da atração, do direcionamento e da retenção de gente talentosa, com dados, tecnologias e métodos consistentes.

Adiante, explicamos exatamente o que diferencia o RH estratégico do tradicional, por qual razão escolher esse modelo de RH e como especialistas podem ajudar. Continue lendo!

O RH estratégico é diferente do tradicional

O RH estratégico não pode ser confundido com o tradicional, pois são essencialmente diferentes. Enquanto um está focado no meio, objetivando manter a correta relação entre empregado-empregador, o outro está focado no fim, nas metas e resultados-chave.

Veja, adiante, algumas das principais singularidades do RH estratégico:

  • está menos focado na burocracia e mais focado nos resultados entregues;
  • conta com tecnologia para se adaptar à transformação digital;
  • trabalha com dados para subsidiar decisões ágeis, acertadas e até agressivas;
  • investe na construção de uma cultura organizacional direcionada;
  • tem um papel de protagonista e não de coadjuvante, como o RH tradicional;
  • envolve-se com frequência em programas de melhoria contínua;
  • monitora seus resultados com a ajuda de indicadores de desempenho.

O RH tradicional não se envolve nessas tarefas. Ele está mais focado em instrumentalizar a relação entre a empresa e seus empregados, garantindo que tudo esteja de acordo com a lei. Isso é importante, mas não é suficiente para agregar competitividade ao empreendimento.

As razões para escolher o RH estratégico

Você pode escolher manter um RH tradicional e cumprir só a “cartilha básica”, mas essa não é uma boa decisão. A ausência de um RH estratégico pode atrofiar o desempenho do empreendimento. Adiante, apresentamos 5 boas razões para escolher o RH estratégico.

Soma gente talentosa ao trabalho

O RH estratégico é pródigo em somar gente talentosa para o trabalho. Primeiro, porque tem uma série de iniciativas de atração e retenção de profissionais. Também nutre programas de treinamento, desenvolvimento e engajamento dos colaboradores, o que é realmente útil.

Existem muitos benefícios ligados à contratação e retenção de talentos. Isso contribui para a formação de times de alta performance, aumenta a qualidade dos processos diários e até mesmo os resultados entregues no fim de cada exercício. Logo, todo o negócio é beneficiado.

Promove a transformação digital

O mundo tem mudado velozmente. Hoje, por exemplo, pode-se falar em indústria 4.0 e em transformação digital, duas faces da mesma “moeda”. Empresas que não se adaptam a esse novo cenário, promovendo sua própria transformação digital, correm o risco de falhar.

O RH estratégico atua como uma “espinha dorsal” para a transformação digital, pois realiza a contratação de colaboradores inventivos, o aperfeiçoamento das equipes de trabalho e até a conscientização sobre a importância de melhorar sempre e adotar novas tecnologias.

Reduz custos operacionais

Toda empresa conta com uma série de custos para operar. Quando esses custos superam o ganho obtido em determinado período, há um cenário de prejuízo financeiro. Por isso, é importante se preocupar continuamente com a redução de custos que não são estratégicos.

Nesse contexto, o RH estratégico é muito útil. Ele ajuda a aumentar a produtividade diária dos talentos, o que promove uma economia em escala. E mais, garante que ocorram menos despesas demissionais e/ou com processos judiciais associados a demissões desastrosas.

Alinha a cultura organizacional

A cultura é o DNA da empresa, algo capaz de torná-la única no mercado. Todavia, muitas empresas têm uma cultura do tipo “ameba”, sem um contorno claro e pouco compreendida pelos seus próprios colaboradores. Isso, claro, tem vários efeitos negativos à organização.

Felizmente, o RH estratégico ajuda a transformar esse cenário. Ele deixa claro quais são as prioridades diárias, para onde todos os funcionários devem seguir e como os resultados devem ser alcançados. Muitas vezes, até mesmo cria um culture code que norteia o trabalho.

Reforça a marca da empresa

A marca é um dos principais ativos de qualquer empreendimento e, acredite, o RH tem grande influência na sua construção. Hoje, existem diversas técnicas de employer branding que são aplicadas pelas maiores organizações do mundo e lideradas pelo RH estratégico.

Para ficar mais claro, employer branding consiste na construção de uma marca empregadora. Essa marca ajuda a atrair novos talentos, reter os atuais colaboradores e alavancar a reputação da empresa. Assim, a empresa pode lapidar uma marca mais amada e respeitada.

Agrega vantagem competitiva

Uma coisa é certa: o mercado é competitivo. Há um número escasso de clientes e dinheiro circulante que é disputado por várias empresas. Nesse contexto, para levar a melhor, deve-se ter uma vantagem competitiva, algo que coloque você um passo à frente da concorrência.

É fácil enxergar o RH estratégico como uma vantagem competitiva. Ele contribui para a atração de talentos, a redução de custos e transformação digital dos negócios, benefícios já explicados. Assim, empresas que investem no RH conseguem se destacar dos seus rivais.

O apoio de especialistas para transformar o RH

Apesar de importante, a transformação do RH tradicional para o RH estratégico não é algo que ocorre naturalmente. É preciso puxar essa transição e estimular a equipe de trabalho a adotar práticas mais modernas. Ao longo desse processo, é preciso contar com especialistas.

Uma empresa especializada em RH estratégico, por exemplo, pode ajudar a estruturar processos de atração de novos profissionais, retenção de talentos, reconhecimento do time de trabalho e melhoria da comunicação interna. Assim, todos da empresa são beneficiados.

Há várias formas de contar com especialistas — estar presente em grandes eventos da área de RH ou acompanhar estudos científicos, por exemplo. O mais interessante, todavia, é contar com uma consultoria especializada, que oferece soluções de ponta a ponta.

Enfim, agora você está por dentro do assunto, sabe o que é RH estratégico e qual é a sua importância. Para arquitetar o seu RH com base nas dicas deste post, aproveite para contar com a Hprojekt, uma consultoria que atua no recrutamento e seleção de talentos por meio de processos digitais, eficientes e inovadores.

Se você gostou do nosso artigo, entre em contato conosco e conheça as soluções que podemos oferecer!

A competitividade do mercado de trabalho faz com que os temas diversidade e inovação sejam recorrentes. Construir no Brasil um RH com o mindset do Vale do Silício exige ser corajoso e disruptivo. Isso exige ser exemplo começando por ter um time de recrutamento diverso.

Um exemplo é o próprio ambiente inovador da Califórnia. Segundo o Silicon Valley Indicators do dia 18 de dezembro de 2019 — os dados mudam com frequência — um imigrante chega a cada 26 minutos. A composição étnica é de:

  • 34% de brancos;
  • 34% de asiáticos;
  • 25% de hispânicos e latinos;
  • 2% de negros;
  • 5% de outros lugares;
  • 38,2% não nasceram nos Estados Unidos.

O que esses dados evidenciam? A necessidade da diversidade no RH para ser diverso na empresa e assim ser inovador e disruptivo.

Como ter um RH inovador como o do Vale?
O RH precisa ser o reflexo da sua empresa. Não há como os gestores contratarem com uma visão de diversidade se isso não estiver inserido dentro do ambiente. O RH precisar ser equilibrado contendo homens, mulheres, lgbts, negros, psicólogos, engenheiros, programadores, administradores etc. Diversidade é o nome do jogo.

Por que essa escolha? A resposta é simples e explicada pelo partner da Hprojekt, Henry Novaes:

“Você só consegue diversidade na empresa toda se for exemplo. Se o seu RH for constituído majoritariamente por mulheres psicólogas, já é um erro inicial. Se não tem um time de recrutamento diverso, não há inovação, tornando assim muito mais complexo ser inovador em todas as outras áreas da organização.

Para atingir esse nível, o RH das empresas brasileiras precisa mudar sua essência. Ao ter diversidade, há reflexos positivos na empresa, como ocorre no Vale do Silício.”

 RH é o protagonista da mudança. Esse é o futuro das organizações — e o Brasil tem um cenário propício para essa transformação.

Novaes destaca que:

“Quando se fala em diversidade, as empresas pensam em negros, pessoas com deficiências, homossexuais. Mas a diversidade é ter formações, regiões e histórias de vida diferentes.

Essa mudança de perspectiva é essencial para ter novas ideias e encontrar soluções diferenciadas. Portanto, o RH precisa ser o exemplo e enfrentar essa barreira cultural. E a partir dai gerar consciência nas outras áreas, como tecnologia, finanças e comercial.”

E o Brasil tem um cenário propício para essa transformação

Afinal, é um dos países mais diversos e pode aliar essa característica à capacidade técnica para inovar mais. “Temos culturas do mundo todo, por que não aproveitamos esse nosso diferencial estratégico de modo mais transformador? Esse é o papel do RH”, reforça Novaes.

Como a diversidade é importante nesse cenário?

A chave da inovação é a cultura, a realidade e as vivências diferentes. O RH do Vale do Silício começa com o indivíduo. Para trabalhar a diversidade, é preciso considerar várias características, entre elas:

  • etnias;
  • idades;
  • religiões;
  • estado civil;
  • deficiências e dificuldades;
  • classes sociais;
  • culturas;
  • gêneros.

Para isso, a empresa precisa avaliar qual será seu futuro e ter receio de ser obsoleta. “Hoje, os concorrentes estão no mundo todo, quem não jogar o jogo da inovação e da diversidade vai ficar para trás”, afirma o partner da Hprojekt.

Como saber se a empresa está preparada?

É preciso, primeiro, analisar como é a cultura organizacional. Em seguida, se a transparência é a prioridade.

Quando o talento percebe que está em uma organização transparente e com foco no resultado, suas habilidades são potencializadas. Ele pode falar dos problemas e propor soluções.

Assim, as equipes diversas e talentosas são questionadoras. Portanto, se você não oferece a liberdade de questionar e resolver os problemas, haverá apenas reclamações e desmotivação.

Mais que isso, é necessário deixar o receio de lado e contratar de maneira mais inovadora. Por exemplo, se sua empresa se preocupa com a existência de profissionais que atuam na modalidade home office, como poderá se inspirar no Vale do Silício?

A atenção deve ser voltada para a gestão por competências, não por hierarquia. Dessa forma, é possível avaliar o futuro e deixar de ser obsoleta.

Como deve ser trabalhada a diversidade nas empresas para seu desenvolvimento?

O ponto de vista na hora de recrutar talentos precisa ser macro. A contratação deve ser feita por conhecimento técnico. Por isso, o novo profissional pode ser totalmente diferente do antigo colaborador.

O exemplo vem do próprio RH. Nos últimos 10 anos, a área não buscava profissionais experientes. Hoje, precisa de pessoas talentosas e com bom know-how para recrutar talentos.

Se você for no Vale do Silício e perguntar qual é a área mais importante, a maioria dos executivos vai dizer que é o recrutamento. Portanto, se contratar direito, todo o resto será mais fácil.

O Brasil ainda não dá importância a esse processo. A carreira de consultor de RH, por exemplo, é mais valorizada que a do recrutador. Nos outros países, isso não acontece. Ou são iguais ou o recrutador tem mais importância.

Ao mudar esse ponto de vista, é possível implementar o RH do Vale do Silício na sua empresa. Assim, será disruptivo e inovador.

E você, achou interessante esse ponto de vista diferente sobre diversidade? Gostou de conhecer o novo papel do RH perante esse cenário? Compartilhe este post nas suas redes sociais e discuta o assunto com outras pessoas!

O turnover nas empresas é um indicador do percentual de colaboradores que deixaram o quadro de trabalho em determinado período, como 6 ou 12 meses. Em algumas situações, a rotatividade de empregados é natural, mas em outras pode ser extremamente prejudicial.

Apesar da importância de manter baixas taxas de turnover, é um verdadeiro desafio reter os colaboradores e mantê-los motivados no longo prazo. É necessária uma boa estratégia de gestão de recursos humanos, bem como do compromisso e empenho da alta administração.

Nos tópicos seguintes, explicamos quais os malefícios do turnover nas empresas e como reverter esse quadro, garantindo ótimos resultados. Portanto, continue com a sua leitura.

Quais os impactos negativos do alto turnover?

Até certo ponto, o turnover é natural. Por exemplo: alguns talentos se aposentam e outros, mudam de cidade. No entanto, quando muitos colaboradores deixam a empresa de maneira recorrente, é sinal de que algo não está correto e os impactos podem ser péssimos. Confira.

Aumento dos gastos da empresa

Toda empresa tem uma série de gastos para se manter em funcionamento. Muitos desses gastos são trabalhistas, com comissão, tributação e quitação da folha de pagamentos.

Ao longo do processo de demissão, esses gastos tendem a aumentar. É preciso pagar multas, décimo terceiro e férias proporcionais, acréscimo sobre FGTS, entre outros itens.

Sobrecarga da atual equipe de trabalho

Ao longo de certo período, uma equipe ganha afinidade para trabalhar em conjunto e lidar com certa carga de trabalho. Quando há um desfalque, a equipe tende a ser prejudicada.

O motivo: o trabalho que era para 5 pessoas, agora deve ser realizado por apenas 4. E isso permanece até que se contrate e integre um novo profissional, o que pode demorar muito.

Clima organizacional prejudicado

O clima organizacional diz respeito à atmosfera do ambiente de trabalho, que pode ser positiva ou negativa. Quando positiva, deixa os talentos mais animados e ativos.

A alta evasão dos empregados, no entanto, afeta negativamente o clima organizacional, deixando-o estranho e desagradável. Isso pode resultar em conflitos, acidentes e fofocas.

Imagem do empreendimento afetada

Toda empresa tem uma marca destinada aos empregados, chamada de marca empregadora. Essa marca é aprimorada com o tempo, ao tratar bem os funcionários e contratar talentos.

O alto índice de desligamento passa uma imagem negativa para os profissionais, inferindo que a empresa não é boa para construir uma carreira. Isso prejudica o marca empregadora.

Como reduzir a rotatividade do quadro de trabalho?

Ao entender os malefícios associados ao alto turnover, uma coisa fica certa: é preciso deixar esse indicador em índices razoavelmente baixos. Isso depende de uma série de estratégias complementares, como o investimento em recrutamento e uso de boas tecnologias. Confira!

Contrate gente com aderência à empresa

A redução do turnover começa ainda no processo de recrutamento e seleção. É preciso focar na contratação de talentos com aderência à cultura organizacional e às equipes de trabalho.

Há vários métodos úteis para averiguar se existe aderência entre empregado e empregador. O uso de testes de perfil comportamental é um bom começo. Promover dinâmicas e jogos em grupo também ajuda. Ainda é possível envolver o líder imediato nas entrevistas de seleção.

Quando a seleção culmina na aquisição de gente com baixa aderência à empresa, algo saiu errado. Além disso, é provável que o recém-contratado logo deixe o quadro de trabalho.

Ofereça a possibilidade de carreira

Quase todo profissional tem o interesse de subir na carreira e conquistar cargos mais altos. Então, quando não encontram chances de crescer na empresa, optam por deixá-la.

Tendo isso em vista, uma segunda dica é: crie um plano de cargos e salários que mostrem aos talentos que é possível crescer, escalar cargos e obter retornos financeiros proporcionais.

Construa um ótimo clima de trabalho

O local de trabalho é uma segunda casa, na qual o profissional passa boa parte da sua vida produtiva. Quando essa “casa” tem um clima tóxico, o turnover tende a crescer muito.

Portanto, invista na criação de um ótimo clima de trabalho, o qual deve transmitir uma sensação de bem-estar, qualidade de vida e harmonia entre os atuais colaboradores.

Para tal fim, algumas medidas são realmente úteis, como: melhorar a comunicação interna, promover ações de team building e aprimorar a relação entre líderes e seus liderados.

Conte com a ajuda da tecnologia

A tecnologia tem mudado bastante a rotina do departamento de RH e melhorado todo o processo de gestão de pessoas. Então, nada mais justo do que tirar proveito dela.

Boas tecnologias melhoram a seleção, a gestão de equipes, o monitoramento de resultados e a bonificação dos profissionais mais talentosos. Logo, podem ser usadas de ponta a ponta.

Então, aproveite para adotar tecnologias que melhorem a gestão de pessoas e promovam a retenção de talentos. O software de recrutamento e seleção é um bom exemplo.

Qual a importância do gestor de RH?

Ao longo de todo o processo de redução de turnover nas empresas, o gestor de RH assume um papel de protagonista. Ele é responsável por promover melhorias na empresa, integrar novas tecnologias e garantir que os profissionais talentosos fiquem por mais tempo.

Além disso, deve realizar pesquisas de satisfação dos empregados, diagnosticar o clima do ambiente de trabalho e adotar programas de melhoria. Desse modo, é possível identificar os problemas e agir corretivamente, garantindo que eles sejam eliminados ou reduzidos.

Quando o gestor de RH está sem foco, costuma deixar todos esses pontos em segundo plano e o turnover tende a crescer, trazendo consigo consequências negativas. Portanto, é preciso manter o foco, bem como investir na aquisição de tecnologias e adoção de boas práticas.

No entanto, é preciso deixar claro: o gestor de RH também não faz tudo sozinho. É preciso do suporte e comprometimento dos líderes imediatos, especialmente da alta administração da empresa. Sem esses outros atores, fica muito difícil reter os profissionais talentosos.

Enfim, como pode observar, são muitos os malefícios associados ao turnover nas empresas. O aumento dos gastos, a sobrecarga da atual equipe de trabalho e o prejuízo à marca empregadora da empresa são bons exemplos. Exatamente por isso, é necessário investir em boas táticas para recrutar, fidelizar e engajar as pessoas certas no trabalho.

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