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Entenda mais sobre essa realidade e o que precisa mudar urgentemente

Começamos esse texto com uma reflexão: no seu emprego atual, ou em qualquer outro que você já teve, você trabalhou com algum colega portador de algum tipo de deficiência? Infelizmente, sabemos que a resposta da maioria para essa pergunta, será “não”. 

Apesar de no Brasil as empresas que possuem acima de 100 funcionários serem obrigadas por lei a ocupar de 2% a 5% dos cargos por pessoas portadoras de deficiência, são poucas as organizações que realmente fazem essas contratações. A Lei de nº8.213/91, também conhecida como a Lei de Cotas, foi criada há 30 anos com o objetivo de proporcionar mais equidade no cenário corporativo. Porém, essa está longe de ser a realidade.

Atualmente, contamos com mais de 500 mil profissionais com deficiência no mercado de trabalho. O que parece um bom número, na realidade representa apenas 1,1% do total, já que o Brasil possui cerca de 45 milhões de pessoas que possuem algum tipo de deficiência, de acordo com informações do Portal G1.

A pandemia causada pela covid-19 também trouxe mais empecilhos para esses profissionais. Estima-se que, no primeiro semestre de 2020, cerca de 6,2 mil PCDs foram desligados de seus cargos. O saldo, infelizmente, foi negativo ao longo de todo o ano: mesmo com o mercado aquecido e despontando novas oportunidades nessa fase, a contratação de PCDs segue em queda. As informações são do Jornal Estadão

Os desafios no mercado de trabalho

Uma dos maiores desafios enfrentados pelos PCDs é a valorização de suas qualificações. Muitas vagas que são abertas voltadas para portadores de deficiência são exclusivamente para cargos de entrada, não levando em conta o nível superior de boa parte desses profissionais. 

Em contrapartida, muitas empresas solicitam experiências das quais alguns candidatos não possuem, mas também não se nota nenhum tipo de programa de incentivo interno para estimular o desenvolvimento e traçar um plano de carreira a médio e longo prazo. 

Além disso, diversas companhias alegam não ter uma estrutura adaptada para receber esses colaboradores, gerando uma certa polêmica. Afinal, seria tão difícil assim realizar determinadas adaptações para acolher esses profissionais? 

Infringindo a lei

A pandemia também se tornou uma desculpa para não contratar mais colaboradores PCDs, onde muitas empresas alegam não ter estrutura para admitir pessoas que são do grupo de risco. Para se ter uma ideia, em 2019, apenas 53% das empresas obedecem a porcentagem de contratação de portadores de deficiência previstos em lei, de acordo com informações do Portal InfoMoney

E mesmo que mais da metade das organizações obedeçam a lei, grande parte disponibiliza apenas cargos operacionais, buscando preencher as vagas exclusivamente por obrigação. E isso acaba gerando mais demissões, já que o profissional percebe que não há nenhuma oportunidade de crescimento e opta por sair da empresa. 

É preciso proporcionar mais oportunidades

A melhor forma de mudar essa realidade dentro do ambiente corporativo é trazer programas específicos para a contratação desses profissionais, criando planos de carreira e trazer mais incentivos. Contar com líderes PCDs também traz uma sensação maior de pertencimento e equidade. Afinal, não há nada melhor que se sentir representado pela sua liderança e saber que há possibilidade de crescimento. 

Pelo fim do capacitismo 

Você conhece o termo capacitismo? Ele traz significado para a forma de preconceito contra pessoas com deficiência. Algo que infelizmente está enraizado na nossa sociedade e faz com que pessoas com pensamentos preconceituosos reduzam profissionais PCDs à suas deficiências. 

Quando falamos sobre o capacitismo, não nos referimos apenas aos olhares cheios de julgamentos ou o uso de termos ofensivos. Ele vai além: estamos falando sobre a exclusão dessas pessoas em diferentes espaços da nossa sociedade. 

Ou seja, trata-se de algo bastante dolorido de se pensar e que faz com que tenhamos mais empatia sobre o que acontece na rotina das pessoas portadoras de deficiência. Precisamos nos unir e mudar de forma urgente esse tipo de tratamento, mostrando que todos são capazes e merecem ganhar cada vez mais espaço não só no mercado de trabalho, mas em todos os âmbitos de suas vidas.

Agora que você sabe mais a respeito desses desafios diários enfrentados pelos profissionais PCDs, que tal fazer a sua parte? Faça a diferença! Incentive o local em que você trabalha a abrir vagas voltadas para esse público, incentive treinamentos e capacitações.

Porque é isso que precisamos: oportunidade e respeito acima de tudo. Todos são capazes, mas são necessárias oportunidades para que possam brilhar no ambiente corporativo. Vamos juntos mudar essa realidade? 😉

Modelo de contratação se mostra a melhor alternativa no cenário atual

Após mais de um ano vivendo grandes incertezas em diversos cenários, inclusive no econômico, a vacinação contra a Covid-19 já está em estágio avançado no país e, com isso, vemos diversos segmentos se reerguendo e tentando voltar à rotina aos poucos. Apesar de vermos muitos comércios fechando por conta da pandemia,  outros conseguiram se segurar nesse período e fazem novas apostas para o período pós pandemia. 

Com isso, diversas manobras começam a ser feitas para se adaptar a essa nova realidade. Quando falamos do comércio varejista, por exemplo, é bastante compreensível que cada passo seja minuciosamente pensado. Isso porque muitas dessas empresas tiveram de enxugar o quadro de colaboradores no início da pandemia, e contratar um grande número de funcionários novamente pode ser algo arriscado.

Dessa forma, a contratação de temporários tem se mostrado uma excelente alternativa para momentos como esse. Com a economia se restabelecendo, porém em passos lentos, é preciso se preparar, mas de maneira cautelosa. Para o próximo trimestre, por exemplo, estima-se que sejam abertas cerca de 630 mil novas vagas temporárias, de acordo com informações publicadas pelo jornal O Dia.

Podemos afirmar que as expectativas para o próximo semestre são bem melhores do que as do ano passado. Com o avanço da vacinação, estima-se que boa parte da população adulta tenha recebido a primeira e a segunda dose até o final do ano, permitindo assim a volta da “vida normal” com mais segurança e, consequentemente, fomentando a economia.

Diversos segmentos em expansão 

Se no ano passado a contratação de temporários esteve focada principalmente nos setores industriais e de saúde, em 2021 foram ampliadas as procuras relacionadas a serviços pessoais, como reservas em hotéis, salões de beleza, restaurantes e pequenos comércios. 

A Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem) acredita que nos próximos meses haja um aumento de cerca de 20% em contratações temporárias, se comparado ao mesmo período do ano anterior. Isso mostra o quanto o avanço da vacinação tem sido benéfico para a retomada do mercado de trabalho.  

O segundo semestre promete

E pensando além, podemos lembrar que os períodos das festas de fim de ano são os mais requisitados na busca de profissionais temporários no mercado de varejo. E não é para menos: as demandas em lojas, restaurantes e diversos outros segmentos de serviço chegam a triplicar nessa época do ano. 

Para os proprietários desses estabelecimentos, a contratação de temporários se mostra a melhor opção para atender esse aumento de demanda nesse momento em específico. Isso porque essa modalidade não afeta de forma tão brusca as finanças da empresa e, de quebra, consegue suprir as necessidades desse momento. 

É benéfico também pois não estabelece um vínculo empregatício longo, podendo ser acordado entre o temporário e a empresa o período no qual será necessário contar com sua prestação de serviços, sendo vantajoso para ambas as partes, já que no caso do colaborador, ele também estará garantindo uma renda extra nesse período. 

A importância de contratar com o auxílio de uma boa empresa

Mas vale ressaltar que esse tipo de contratação deve ser feita com bastante cautela, contando com profissionais que realmente entendam do assunto, para evitar conflitos e/ou qualquer tipo de prejuízo para ambos os lados. 

Pensando nisso, a Hprojekt Outsourcing existe para ser a ponte dessa contratação, trazendo os melhores profissionais para trabalhar nas melhores empresas. Tudo isso feito de maneira prática, segura e ágil. Entre em contato conosco! Estamos à disposição para trazer a solução que a sua empresa precisa 😉

 

Entenda porque ela é tão importante dentro das empresas

Você já ouviu falar em Customer Success? Esse termo pode parecer estranho a princípio, mas é algo que faz parte do dia a dia de muitas companhias ao redor do mundo. Trata-se da junção de Customer Experience (experiência do cliente) + Customer Outcomes (resultados do cliente), resultando em = Customer Success (sucesso do cliente). Ou seja, quando falamos em Customer Success, nos referimos ao método que engloba a satisfação dos clientes e as métricas utilizadas para acompanhamento. 

Para saber um pouco mais sobre como funciona essa verdadeira missão de encantamento, tivemos um bate-papo bem legal com nosso Head da área,  Rafael Vivo e a Heloisa Ribeiro, especialista em Customer Success. Ambos fazem parte do nosso time da Hprojekt e são responsáveis por fazer a mágica acontecer!  

Heloisa Ribeiro e Rafael Vivo, Especialista e Head em Customer Success, respectivamente

Quando falamos sobre esse estudo de experiência, a equipe de Customer Success da Hprojekt pensa de forma global: eles buscam entender mais a respeito da satisfação não apenas do cliente, mas também dos colaboradores internos e candidatos. Afinal, todos precisam estar em sintonia e felizes em suas posições para que o trabalho aconteça da melhor forma.

“Aqui, nós entendemos como necessidade trazer a área de Customer Success porque com ela podemos enxergar tanto a parte de números, como a de resultados operacionais e comerciais. Em seguida, fazemos a junção com a experiência do cliente e, a partir daí, a utilizamos como estratégia para melhoria contínua interna”, conta Rafael. 

A equipe considera uma tríade como base nesse estudo, a qual chamam de CCP. Nessa tríade, estão presentes os clientes, os candidatos e os parceiros. O objetivo da cultura de CS é ser a ponte entre todos os setores, extraindo a experiência de cada uma dessas jornadas.

Rafael aproveita para ressaltar: “É importante frisar que nós não conseguimos construir uma cultura sólida de Customer Success se nossos parceiros não se sintam suficientemente engajados”.

Quais são as ferramentas utilizadas para realizar essas métricas?

Para saber qual está sendo o nível de satisfação da tríade mencionada anteriormente, algumas pesquisas são encaminhadas para os candidatos, clientes, parceiros – no caso, toda a ramificação B2B e B2C – ou seja, são feitas duas jornadas completamente diferentes.

É muito importante saber a opinião de todos porque só assim é possível ter bons resultados. Por exemplo, ao contar com parceiros totalmente engajados dentro da empresa, eles se sentirão motivados a proporcionar a melhor experiência possível para o candidato e, consequentemente, o cliente. 

“Todos os parceiros são nossos interlocutores para que consigamos prosseguir com a jornada”, conta Rafael.

Além disso, são realizadas monitorias com gestores responsáveis por cada operação. Com o intuito de entender se as expectativas referentes a cada projeto estão acontecendo conforme o esperado. “Se estiver acontecendo, a gente procura entender como está acontecendo para atribuí-los às boas práticas e, caso não esteja, buscamos entender qual é o gap e a oportunidade para que isso possa ser corrigido através de treinamentos e feedbacks”, explica Heloisa. 

Métricas utilizadas

Para obter informações mais exatas, dois tipos de métricas são utilizadas: NPS e CSAT. Enquanto o primeiro auxilia a enxergar o contexto global da satisfação com o cliente, o segundo verifica a satisfação em um processo específico.

Explicando de maneira mais detalhada, o NPS são as pesquisas que costumamos receber APÓS a experiência, para entender o nível de satisfação com o atendimento realizado. Aqui, é importante ouvir todas as respostas, independentemente de experiências positivas ou negativas para avaliar todo o contexto e a partir daí, concluir se o processo pode ser replicado no caso de bons resultados, ou se precisa ser modificado, caso os participantes afirmem  que tenha sido uma experiência negativa. 

Já o CSAT, conforme mencionamos anteriormente, é um processo que envia as perguntas DURANTE o processo. “Nele, buscamos insights em cada touchpoint existente na jornada”, afirma Rafael. 

Em Customer Success, o foco é a experiência

Rafael explica que: “Nesse caso, não se trata somente do produto, mas também da forma como será gerada a experiência, Nossa missão é encantar nossos clientes e consequentemente fideliza-lo”. Ele e Heloisa também reforçam a importância de escutar as necessidades, dores e o que os consumidores desejam de maneira geral. 

Aqui na Hprojekt, queremos gerar transformação na vida dos candidatos, dos parceiros e dos clientes, tirando-os da zona de conforto. Eles estão confiando uma das etapas mais importantes de suas vidas em nossas mãos. Todos querem evoluir em suas carreiras e nós somos a ponte para isso”

Rafael Vivo, Head of Customer Success da Hprojekt.

Inserir a cultura de Customer Success dentro das empresas é muito importante. Com a mudança de perfil do consumidor com o passar dos anos, podemos notar uma movimentação maior entre as empresas. “Antes, os clientes tinham que se adaptar à cultura da empresa. Hoje, o cliente tem escolha, pois são várias as opções disponíveis. Sendo assim, o mercado é quem precisa se adequar aos clientes”, afirma Heloisa. 

E é exatamente para isso que a jornada de CS existe, para trazer para dentro das companhias envolvimento, conhecimento, dados e entrega de valor. Trabalhando ativamente com dados para entender mais sobre eficiência e oportunidades, além de realizar pontes com as áreas de marketing, dados e RH em busca de melhorar os resultados.  

Para finalizar, Heloisa e Rafael deixam um recado: “Somos agentes da transformação. Queremos impactar a vida das pessoas e suas jornadas individuais, juntos geramos experiências extraordinárias!                                                      

Aproveitamos para agradecê-los mais uma vez pela disponibilidade em contar um pouquinho mais para a gente sobre essa área tão importante para a nossa empresa. Esperamos que toda essa preocupação em oferecer a melhor experiência sirva de exemplo para tantas outras organizações crescerem cada vez mais! 🙂

Co-founder da Hprojekt Outsourcing conta um pouco mais sobre o segmento em um bate-papo dinâmico

Com o mercado de trabalho sofrendo mudanças constantes, seja pelo avanço da tecnologia ou pelo cenário econômico sendo modificado por inúmeros fatores internos e externos, as formas de contratação também começaram a mudar.

Em busca de realizar admissões mais assertivas e, de quebra, conseguir equilibrar o fluxo de caixa, as companhias começaram a investir na contratação de temporários e terceirizados. Para se ter uma ideia, houve um aumento de 2 milhões de contratos feitos nessas modalidades somente em 2020, um aumento de 34,8% em relação ao ano anterior, de acordo com informações do jornal El País

Para entendermos um pouco mais sobre esse assunto, entrevistamos Renato Mendes, Co-founder da Hprojekt Outsourcing, referência no assunto de contratação de temporários e terceirizados. Pedimos para ele contar um pouco mais sobre sua carreira, sua visão acerca do segmento e também sobre a forma que ele enxerga o mercado. Confira esse bate-papo a seguir: 

Renato Mendes, co-founder da Hprojekt Outsourcing

Renato, conte-nos um pouco mais sobre o início da sua vida profissional e sua área de formação.

Sou graduado em Psicologia e Administração de Empresas pela PUC de Porto Alegre. Quando iniciei em Psicologia, como a maioria das pessoas, sonhava em ter meu consultório e ficar na clínica para sempre, rs. Porém, no terceiro ano de faculdade, foi solicitado que eu fizesse um estágio na área de Recursos Humanos e fui para Varig, mas eu achava que não teria nada a ver comigo. 

A grande surpresa é que fiquei fascinado em ver como tudo funcionava. Descobri que poderia fazer várias coisas e que a psicologia é muito utilizada nas empresas. Na minha cabeça, antes de experimentar, tudo era muito burocrático, sem nenhum envolvimento com as pessoas. A partir deste momento, redefini a minha história no mundo do RH e foi a melhor coisa que fiz.

Qual foi o seu primeiro contato com a área de Recursos Humanos?

O meu primeiro contato foi na Varig, como estagiário. Ainda bem que a faculdade nos obriga a conhecer todas as possibilidades do curso, pois se alguém apenas me contasse a respeito, eu não acreditaria o quanto essa área é fascinante. É preciso vivenciar.

 Quando você decidiu empreender nesse segmento? 

Eu sempre fui muito comunicativo, gosto de conhecer novas pessoas, fazer amizades e percebi que também tenho um perfil que gosta de negociar, rs. Devido a essa facilidade de interagir, o meu networking acabou se tornando muito forte. 

Então, já apaixonado pelo RH e sabendo das minhas qualificações profissionais, comecei a pensar em ter a minha própria empresa. Conversei com pessoas que tinham o seu próprio negócio, estudei as possibilidades, facilidades e dificuldades. A partir de então, após 3 anos de formado, montei a minha consultoria. E cada dia que passa, agradeço mais ao meu estágio por isso.

Como surgiu a ideia da Hprojekt Outsourcing?

Eu tenho amizade com o Henry Novaes (Founder da Hprojekt) há mais de 15 anos. Em outsourcing tenho 17 anos de experiência. A Hprojekt possui um forte conhecimento em Recrutamento e Seleção e foca em tecnologia. Como conversamos sobre os negócios, decidimos que tínhamos muito a acrescentar um ao outro, e além disso, poderíamos agregar nossos conhecimentos. Hoje, somos referência em outsourcing no Brasil.

Por que focar exclusivamente em temporários e outsourcing?

Eu tenho muito conhecimento em leis trabalhistas e, nestes 17 anos, me aperfeiçoei bastante neste segmento. Comecei  a focar nesta área, o que me gerou muitos resultados positivos. Na época em que isso não era tão comum, consegui ingressar nas empresas e fazer com que soubessem dos benefícios e das vantagens que as companhias teriam ao realizar a contratação de temporários. 

Antes, eu era quem fazia os contatos, hoje, somos procurados. Além disso, tenho conhecimento em todas as áreas de RH, inclusive no desenvolvimento tecnológico. Com a velocidade em que a tecnologia tem evoluído, comecei a pesquisar sobre maiores facilidades tanto para mim, empreendedor, quanto para o cliente – a empresa. Percebi que poderíamos agilizar os processos e, a partir daí, implementei na consultoria a entrevista e admissão digital. E, olha, isso poupa bastante tempo para todos nós.

Os contratos terceirizados foram motivo de polêmica por muitos anos. Hoje podemos considerar um bom negócio para as empresas que optam por esse tipo de contratação? 

Sim, podemos considerar como ótimo negócio. Tudo que é novo, causa polêmica. Nós, diretores e CEOs temos que avaliar todos os lados e validar o custo x benefício. Depois que temos todas as comprovações, inclusive legais, dividimos com os nossos clientes para melhorar o fluxo de trabalho em sua empresa. Isso é muito bom não só para o empregador, mas também para os colaboradores.

Você sente que o mercado mudou muito do início da sua carreira até agora?

Mudou bastante. Você pode ver, inclusive, com a pandemia. As pessoas tiveram que se reinventar e isso está acontecendo de uma forma muito interessante, inclusive no lado pessoal. A área de RH funciona como outras áreas. 

Por exemplo, um médico tem que estudar o tempo todo para melhorias na saúde. Uma pessoa de TI tem que estar atenta às novas tecnologias. Um profissional da área administrativa deve descobrir quais são as ferramentas que podem facilitar seu trabalho e assim por diante. 

Nós, empreendedores, precisamos focar a atenção em como ser mais ágeis e implementar novas ferramentas para apresentar aos nossos clientes, visando mais rapidez na condução de seus processos. Por isso que fico atento a esse mundo tecnológico, também. Estou sempre observando, fazendo benckmarking.

Por que minha empresa deve contratar a Hprojekt Outsourcing?

Porque somos vistos como referência no segmento e nos preocupamos com cada pessoa que atendemos. Eu estou sempre em contato, entendo o negócio do cliente, vejo as suas dificuldades e procuro ajudar da melhor forma, levando experiências e praticidade para que eles (empresas) também possam ser mais competitivos no mercado.

Precisa realizar contratações mais assertivas para alavancar o desenvolvimento da sua empresa? A Hprojekt Outsourcing está pronta para ajudar!

Entre em contato conosco e vamos juntos em busca das melhores soluções para o seu negócio! 

 

Confira como trouxemos as melhores soluções para nossos clientes

Uma atração de talentos efetiva é essencial para o sucesso de qualquer empresa, afinal, quem faz a companhia acontecer são os seus colaboradores, responsáveis pela prestação de serviços, que consequentemente fazem com que tanto as metas, quanto os resultados esperados, sejam obtidos. 

Porém, ao contrário do que muitos imaginam, o processo de atrair os melhores talentos está longe de ser uma tarefa simples. É preciso ter conhecimento do mercado, entender as demandas não só das organizações, mas também dos profissionais que se atualizam a cada dia. 

Pensando nisso, a  Hprojekt surgiu em 2015 com o objetivo de revolucionar a forma de recrutar talentos. Com o objetivo de conectar pessoas, talentos e oportunidades, visamos trazer as melhores soluções de acordo com as necessidades de cada cliente, contando com um time de profissionais de RH altamente qualificados e constantemente treinados. 

Em busca de transformar não somente nossa empresa, como também a dos nossos clientes, utilizamos a metodologia ágil para aprimorar nossas entregas. Nossa equipe viajou para diversos locais para pesquisar e entender o que há de melhor e mais inovador no mercado do recrutamento, passando pela China, Vale do Silício, Israel, entre outros países.

Quando falamos sobre metodologia ágil, podemos reunir três características fundamentais em nosso trabalho: 

  • A inovação, para trazer métodos responsivos e atuais para nossos clientes;
  • A velocidade, para realizar uma entrega em tempo real e atualizada com o mercado;
  • A produção exponencial, permitindo a eficiência sem comprometer a qualidade.

Para ir um pouco mais além e trazer detalhes das nossas entregas personalizadas para cada cliente, trouxemos um compilado de alguns cases que realizamos para grandes empresas nos últimos meses. Confira!

Cielo

Bem mais do que uma máquina, a Cielo é uma empresa de tecnologia e serviços para o varejo. Atualmente, a empresa lidera o segmento de pagamentos eletrônicos na América Latina e, só em 2019, capturou mais de 7 bilhões de transações e R$ 660 bilhões em volume financeiro em suas plataformas.

Além de uma estrutura que mantém os negócios em movimento, tecnologia de ponta, logística eficiente e os mais rígidos padrões de segurança, a Cielo busca provocar a evolução do mercado. Uma das características da empresa é ser inquieta e por isso, a Cielo busca despertar essa mesma inquietude em cada um de seus clientes.

O desafio

O propósito da Cielo é simplificar e impulsionar negócios para todos, com o compromisso de transformar a vida de milhões de pessoas que empreendem ou desejam entrar nesse universo. Por isso, a empresa busca por um time que tenha garra e coragem para ajudar a movimentar a economia de uma forma simples e conectada, criando soluções para o grande, o pequeno e o médio empreendedor. 

Simone Teixeira, Head de Recrutamento e Seleção na Cielo, conta que “demorar mais de 15 dias para fechar uma vaga pode significar uma grande perda”. Além de agilidade, “a Cielo também tem um grande foco em contratar pessoas preocupadas em encantar e ajudar o cliente, fazendo com que o seu negócio cresça e venda mais e melhor. Impulsionar negócios é o nosso propósito!” ela diz.

A solução da Hprojekt

Com nossa solução de Complete Hiring, ajudamos a Cielo na busca pelos melhores profissionais de acordo com as necessidades da empresa.

Através de uma análise completa do cenário, concorrência e perfil ideal de candidato, entregamos o mapeamento e o shortlist com entrevistas por competências (técnicas e comportamentais), além de estratégia de marketing de vaga específica para cada perfil que a empresa precisa.

A Hprojekt trouxe uma melhoria no atendimento com melhor custo-benefício por praticar valores que fazem mais sentido. Além disso, os relatórios da Hprojekt são bem interessantes e oferecem maior consistência na apresentação de propostas. Outro motivo que gostamos é que a Hprojekt consegue se colocar no lugar do cliente e não tem medo de arriscar na hora de apresentar ideias”

Simone Teixeira, Head de Recrutamento e Seleção na Cielo.

Resultados

Atuamos com a Cielo há 2 anos. Em 2019, captamos 24.499 inscritos para 64 vagas. Já em 2020, mesmo com o cenário de pandemia, tivemos bons resultados: 11.389 candidatos para 25 vagas.

Z-Tech

Criada em 2019, a Z-Tech é um hub de tecnologia e inovação da Ambev (no Brasil) e da Anheuser-Busch Inbev (no mundo). Com sede em Nova York e um escritório em São Paulo, a iniciativa nasceu como um braço de tecnologia e inovação da multinacional e busca soluções que facilitem o dia a dia de comerciantes por meio da digitalização dos negócios.

Sendo uma incubadora, a Z-Tech tem como público restaurantes, padarias e bares que não são digitais. Para atender esses públicos, a empresa atua com 3 startups: Donus (uma fintech com plataforma de serviços financeiros), Menu (um marketplace de food service) e Get in (aplicativo de ferramentas para gestão de reservas, fila de espera remota, cardápio digital, pagamento sem contato e delivery).

O desafio

Voltada para pequenos e médios varejistas de um dos segmentos que mais sofrem impactos econômicos na quarentena do COVID-19, a Z-Tech tinha um grande desafio de recrutar e selecionar muitos profissionais tech em um curto intervalo de tempo para oferecer as melhores soluções aos seus clientes.

Sendo assim, antes da Hprojekt entrar em ação, o principal desafio da Z-Tech era conseguir recrutar e selecionar tantos profissionais de tecnologia (já que todas as vagas eram prioridades) para suprir as demandas da empresa.

E por isso, a Hprojekt foi a parceria ideal com o nosso serviço de RPO Tech, no qual oferecemos soluções de acordo com a necessidade do nosso cliente para encontrar os melhores profissionais.

A solução da Hprojekt

Com consultores alocados com exclusividade na Z-Tech, realizamos o processo de recrutamento e seleção de forma personalizada para as necessidades da empresa, desde o alinhamento de vaga até o onboarding dos profissionais.

O principal motivo que levou à escolha da Hprojekt como consultoria foi a necessidade de fechar vagas com rapidez mantendo a qualidade, através de processos seletivos bem rigorosos, pautados em competências e cases”

Letícia Valim, Tech Specialist Recruiter na Z-Tech.

Indo além, Letícia pontua outras razões como a Hprojekt já ser bem conhecida no mercado, bem como a satisfação e relacionamento que eles já possuem com a gente.

Por fim, ela conclui que a nossa solução de RPO Tech ajuda a Z-Tech com “atração de mais candidatos para a base e melhoria na conversão, de forma mais rápida e mais eficiente” e ainda deixa um elogio direto para o Luiz Pontes (nosso Tech Recruiter, Headhunter, Talent Acquisition e Representante para vagas bilíngues e trilíngues) pela “excelente parceria, onde temos grandes trocas, trabalho produtivo e meses com bons resultados”.

Luiz, por sua vez, acrescenta “ter trabalhado com a Z-Tech e com a Letícia foi muito rico para mim como profissional, pois todo o tempo ela me fez parte do time, sem barreiras entre consultoria e cliente. E com a liberdade que eu tinha, pude trabalhar as vagas, sempre prezando pela agilidade e qualidade”.

Resultados

Com um processo voltado para 5 vagas, foram 1528 candidatos, sendo 43 deles selecionados, onde 13 deles foram aprovados em todas as etapas para chegarmos na final com os 5 profissionais ideais para ocuparem os cargos. 

Quer conhecer mais cases realizados pela nossa equipe? Basta clicar aqui.

E se você quer saber mais detalhes sobre como podemos ajudar a sua empresa a encontrar os melhores profissionais de acordo com suas necessidades, entre em contato conosco! Será um prazer ajudar! 

Uma visão 360º do que ainda precisa mudar 

Recentemente, trouxemos para o nosso blog um artigo bastante interessante e necessário sobre a conscientização do Mês do Orgulho LGBTQIA+ e a importância do respeito em relação às pessoas que se identificam com esse eixo de diversidade. Você pode conferir esse conteúdo clicando aqui

Mas hoje, queremos ir além nessa conversa: apesar de todas as campanhas relacionadas ao respeito realizadas por inúmeras empresas nesses últimos tempos, será que esse grupo está efetivamente representado dentro das companhias? Infelizmente, não é o que os estudos mostram.

Para se ter uma ideia, de acordo com uma pesquisa realizada pelo IBGE e publicada pela Forbes, a taxa de desemprego entre a população LGBTQIA+ chega a 21,6%, enquanto a média nacional é de 14,7%. Ainda de acordo com a publicação, 18 milhões de brasileiros fazem parte do grupo LGBTQIA+ , onde 41% afirma que já sofreu discriminação dentro do ambiente corporativo. 

A situação se torna ainda mais delicada quando falamos da população transexual e travesti. Em um mapeamento feito pela Secretaria Municipal de Direitos Humanos de São Paulo, foi constatado que apenas 58% desta parte da população está empregada, sendo que grande parte trabalha de maneira informal. 

Outro levantamento, feito pela Associação Nacional de Travestis e Transexuais e publicado pelo Estadão mostra que cerca de 90% da população de travestis e transexuais tem a prostituição como sua fonte de renda, justamente pelo preconceito enfrentado para conseguir trabalhos formais. 

São números tristes e preocupantes que nos mostram que as empresas devem ir além do discurso bonito. É preciso aplicar esse respeito na prática, criando programas específicos dentro das companhias para acolher, contratar e desenvolver os talentos desses profissionais. Estamos falando de algo que precisa sair do papel (e das redes sociais) para ser aplicado na prática. 

O que podemos (e devemos) fazer para mudar isso? 

Diversas alternativas podem ser implementadas dentro do ambiente corporativo em busca de mudar essa realidade. A primeira delas é criar uma política interna 100% focada no respeito e na diversidade, abrindo até mesmo um canal para que colaboradores LGBTQIA+ possam conversar, ter acolhimento e até mesmo realizar denúncias em caso de preconceito. Mas é claro que, para isso funcionar, a empresa deve realmente levar essas denúncias a sério e tomar medidas efetivas para solucioná-las.

A representatividade também é importante. A sensação de pertencimento se amplia quando vemos alguém semelhante vivendo o dia a dia com a gente. Sendo assim, é essencial trazer a equidade para o local de trabalho, entendendo as necessidades de cada um e mostrando que todos serão ouvidos faz toda a diferença.

Incentivo à carreira 

Com a pandemia causada pela Covid-19, seis em cada dez pessoas LGBTQIA+ perderam seus empregos ou tiveram suas rendas reduzidas, de acordo com informações publicadas pela CNN Brasil. Cerca de 41,5% da população LGBTQIA+ encontra-se em situação de insegurança alimentar. E quando falamos de pessoas trans, esse percentual aumenta para preocupantes 56,82%.

Como boa forma de solução para esses casos, criar programas específicos com vagas exclusivamente voltadas para esses eixos de diversidade (mas é claro, atuando de forma genuína, respeitando as escolhas e orientações desses novos colaboradores) faz com que eles se sintam realmente representados e entendam que suas vozes serão ouvidas. 

Programas de desenvolvimento

No caso de empresas que já possuem pessoas LGBTQIA+ no seu quadro de colaboradores, realizar programas de desenvolvimento de carreira visando prepará-los para cargos de liderança é uma excelente forma de trazer mais diversidade também dentro dos cargos hierárquicos e, consequentemente, ampliando a visão de um ambiente mais inclusivo. 

Respeito acima de tudo 

Além de todas as mudanças de processos que mencionamos anteriormente, vale ressaltar que, para que tudo isso aconteça de maneira efetiva, precisamos que acima de tudo, a  comunidade LGBTQIA+ seja respeitada. Já passou da hora de modificarmos a visão retrógrada, preconceituosa e homofóbica que está enraizada em grande parte das empresas.

Um bom profissional deve ser avaliado por sua performance no seu trabalho, crescendo conforme sua dedicação e empenho. Sua orientação sexual jamais deve ser parâmetro para avaliar seu rendimento. Até porque, trata-se de uma escolha pessoal, onde nenhum gestor ou colega de trabalho deve se incomodar ou interferir. 

Se você já presenciou algum colega com atitudes preconceituosas no ambiente de trabalho, faça um alerta a ele. Mostre que sua atitude não é legal. Repasse a equipe de gestão. Intolerância não é algo que deve ser aceito e dentro do ambiente corporativo, todos devem ser tratados com responsabilidade e respeito. 

Juntos podemos mudar a realidade desse cenário, trazendo para a prática todas as manifestações positivas do mundo corporativo que, muitas vezes, ficam só nas redes sociais e nos cartazes. Vamos nessa? 🌈 ✊

Uma conversa franca sobre o poder feminino dentro das empresas

A igualdade de gênero no mercado de trabalho é um assunto colocado em pauta constantemente. Nos últimos anos, podemos notar uma movimentação significativa em relação às mulheres em cargos de liderança em diversas companhias. Porém, na prática, podemos notar mais homens à frente dos serviços de gestão. 

Por mais que hoje tenhamos uma participação maior do que no passado, onde as mulheres eram desde cedo direcionadas exclusivamente para trabalhar em casa, cuidando dos afazeres domésticos ou posteriormente, na década de 20, onde conseguiram o direito de trabalhar fora, porém eram convocadas apenas para cargos auxiliares, ainda há muito o que lutar em busca dessa diversidade. 

O ambiente corporativo machista precisa mudar

Utilizando o Brasil como exemplo, os dados são impressionantes. Para se ter uma ideia, 3 em cada 10 pessoas (cerca de 27%) no país afirmam que não se sentem confortáveis em ser lideradas por uma mulher dentro de uma companhia, de acordo uma pesquisa realizada pela IPSOS e publicada pelo Portal G1. Se você acha esse número baixo, vale a reflexão: essa porcentagem se iguala a países como a Índia, Malásia e Coreia do Sul, onde a aversão pela liderança feminina é bem maior que a média mundial. 

Isso ocorre justamente pelo pensamento e falas machistas enraizadas em nossa cultura – e que precisam mudar de maneira urgente. O preconceito existe e é fácil de notar. Deixamos aqui um questionamento para você mesmo fazer uma reflexão sobre o ambiente em que vivemos: vamos supor que, dentro de uma empresa, temos dois diretores, sendo um homem e uma mulher. 

Ambos possuem personalidade forte, um caráter mais autoritário e atitudes mais práticas. Enquanto o diretor homem é considerado um líder nato, a mulher ganha a fama de mandona. Se ambos possuem a mesma visão de trabalho, por que existe essa diferença de tratamento por parte de outras pessoas? 

Mulheres no poder

Na contramão das empresas de mente fechada citadas anteriormente, por sorte, temos muitas companhias bastante focadas na diversidade de gênero. É o que afirma uma pesquisa realizada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), pertencente à ONU, que afirma que a rentabilidade e o desenvolvimento das empresas que trazem mulheres para suas lideranças são muito maiores. 

E não para por aí: ainda de acordo com a pesquisa, publicada pela Época Negócios, a produtividade, criatividade e inovação entre as equipes que contam com diversidade de gênero foram ampliadas de forma bastante significativa, além da melhoria da reputação das companhias. O estudo teve como base 70 mil empresas de 13 países diferentes. 

Uma nova visão sobre a liderança feminina

Podemos notar os bons frutos colhidos por empresas que realmente se engajaram na missão de tornar os ambientes de trabalho mais igualitários. A foodtech LivUp, por exemplo, montou um plano de equidade de gênero cujo objetivo era ter 50% de mulheres em suas posições de liderança. 

E conseguiram: atualmente, de 550 funcionários, 51% desse quadro são formados por mulheres, sendo 50% deles em cargos de liderança, conforme informações divulgadas pela Forbes

Compartilhando do mesmo pensamento, a Heineken também está em busca da igualdade de gênero dentro da companhia. Em entrevista para a CNN Brasil, eles afirmam que a meta é ter 50% de sua liderança composta por mulheres nos próximos 5 anos. Para isso, pretendem realizar programas de desenvolvimento interno, para incentivar o crescimento de mulheres que já fazem parte da organização, além de ampliar os processos seletivos voltados para o sexo feminino. 

A estratégia, voltada para a equidade, também é pensada para o consumo, já que temos um aumento significativo no consumo de bebidas e isso também engloba as consumidoras mulheres, que podem sentir ainda mais identificação com o produto estando à frente das lideranças dentro da companhia. 

As startups lideradas por mulheres também vêm ganhando cada vez mais força e espaço no ambiente corporativo. De acordo com informações publicadas pela Forbes, as startups fundadas por mulheres costumam gerar cerca de 2,5 vezes mais receita do que as fundadas por homens. 

Além disso, as empresas fundadas exclusivamente por mulheres mostraram um desempenho 63% melhor do que as fundadas por homens, além de um retorno de investimento cerca de 35% mais rápido do que as lideradas por homens. 

Com tantas informações importantes, podemos ver que as empresas que se mostram abertas a abandonar um estilo de gestão retrógrado e que entendam a importância de contar com a igualdade de gênero, abrindo portas para mulheres na liderança, só terão a ganhar.

É importante trazer à tona informações que mostram que o preconceito e a diminuição do trabalho feminino (inclusive em relação aos salários) infelizmente, ainda é uma realidade em algumas companhias, mas que cabe a todos nós não nos calarmos e lutarmos em busca de melhorias, respeito e equidade. 

 

Aqui na Hprojekt sentimos muito orgulho em ter nosso quadro de colaboradores composto majoritariamente por mulheres, além de contar com elas em boa parte dos nossos cargos de liderança. Aproveitamos para agradecer todo o empenho dessas mulheres incríveis e dizer que elas são a grande razão do nosso trabalho acontecer e crescer ainda mais a cada dia! 🙂

 

Entenda porque é tão importante ter um bom departamento de RH

Você já parou para pensar na importância que o departamento de recursos humanos tem dentro de uma organização? Mais do que contratar e demitir colaboradores, ele é responsável por realizar a gestão de talentos. Assumindo uma posição estratégica, pode implementar ações e soluções que podem fazer a diferença no dia a dia dos gestores e também dos colaboradores. 

O recrutador precisa ter vasto conhecimento sobre a empresa da qual trabalha, além de entender mais a respeito dos cargos que são disponibilizados, já que é da responsabilidade do setor buscar os melhores candidatos para fazer parte dessa equipe. 

Mas, ao contrário do que muitos pensam, contratar não é uma tarefa tão fácil assim. Apesar de encontrar muitos interessados em um emprego, é preciso entender se aquele candidato será efetivamente o profissional que a organização procura. 

Quer entender um pouco mais sobre tudo que engloba a área de Recrutamento & Seleção? Então fique ligado(a) no conteúdo a seguir e entenda porquê contar com essa área é essencial para o bom desenvolvimento da empresa! 

Quais são as atividades do dia a dia da área de recrutamento?

O RH possui diversas atribuições em sua rotina. Após contratar novos colaboradores, por exemplo, são eles os responsáveis pelo processo de integração dentro da companhia, ou seja: fazer a recepção dos mesmos, acompanhar de perto os primeiros dias de trabalho, explicar mais a respeito da empresa e o funcionamento de cada processo, instruir a respeito da rotina do serviço e muito mais.

Além disso, também é de responsabilidade da área de recrutamento cuidar da comunicação organizacional como um todo. O que isso significa? Que os processos internos da companhia devem ser comunicados também pelo setor de RH para os outros colaboradores. 

Esse vínculo e caráter informativo devem ser feitos constantemente, para criar uma relação de proximidade e confiança entre a empresa e seus funcionários. O RH também pode (e deve) ser uma ponte de comunicação entre essas partes, em busca de sempre melhorar as relações e estreitar laços.

O RH de hoje

Conforme dissemos anteriormente, o departamento de Recrutamento & Seleção nos dias de hoje vai muito além da contratação e demissão de funcionários. Hoje, esse setor possui autonomia e participa ativamente das tomadas de decisão da companhia, trazendo sua visão e auxiliando na traçada de novas estratégias que podem ser cada vez mais benéficas para a empresa.

Podemos dizer também que é o RH que cuida integralmente do bem-estar corporativo, sendo capaz de mediar conflitos quando necessário e estando sempre aberto a comentários, buscando a melhoria contínua no ambiente organizacional.

Quais são os setores do RH?

Para entendermos de forma mais detalhada quais são as atribuições da área de recrutamento, trouxemos algumas das atividades que fazem parte da rotina de quem trabalha no setor. Podemos separá-las da seguinte forma:

Departamento Pessoal

Aqui, são analisadas as responsabilidades burocráticas da empresa. Análise de documentos, leis trabalhistas, propostas relacionadas às finanças… todos esses assuntos são de responsabilidade do departamento pessoal, que por sua vez está dentro da área de recursos humanos.

Recrutamento & Seleção

Nesse caso, estamos falando de todo o processo que envolve uma contratação. Desde o anúncio da vaga, passando pela filtragem dos currículos, agendamento de entrevistas, tudo faz parte da área de R&S em busca de obter os melhores resultados.

Também podemos incluir todo o processo de remuneração relacionado aos novos colaboradores. Definição de salários, com valores justos e que sejam condizentes com o trabalho exercido por esses profissionais. Os benefícios atrelados ao salário, como vale-transporte, vale-alimentação ou refeição e convênio médico também devem fazer parte das tarefas desta área.

O que um bom recrutamento deve ter?

Além de executar todas as funções que mencionamos acima, é muito importante que os profissionais voltados para a área de recrutamento também sejam comunicativos, tenham proatividade, empatia, senso de liderança, responsabilidade e muita vontade de trabalhar em equipe.

Esses são os elementos essenciais para estabelecer um bom time de recrutamento, capaz de atrair os melhores profissionais e além disso, ter grandes ideias que fazem com que os colaboradores se sintam em casa e tenham vontade de construir uma carreira dentro da companhia. 

A Hprojekt Outsourcing é uma empresa de Recrutamento & Seleção pensada para trazer as melhores soluções do mercado para as empresas, realizando a conexão com os maiores profissionais de diferentes áreas.

Entre em contato conosco e saiba mais!

Conheça várias funções que a área oferece com salários incríveis

Atualmente, existem cerca de 20 milhões de brasileiros disponíveis para o mercado de trabalho, de acordo com uma pesquisa divulgada pelo IBGE. São profissionais de diversas áreas, com dificuldade de se inserir no mercado ou até mesmo conseguir uma recolocação. Porém, existe um segmento em específico em que a quantidade de vagas disponíveis é cada vez maior e, de quebra, faltam profissionais para preenchê-las. 

Estamos falando da área de Tecnologia da Informação. Os profissionais graduados e especializados são literalmente disputados por grandes empresas, que necessitam com urgência desse tipo de mão de obra. Para se ter uma ideia, estima-se que até 2024 sejam abertas cerca de 420 mil novas vagas de emprego somente nesse setor, de acordo com informações da Brasscom (Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação).

Em contrapartida, a quantidade de profissionais que entram para o setor anualmente é relativamente baixa. Outro estudo realizado pela Brasscom mostra que apenas 46 mil pessoas se formam por ano, em média, nessa área. Um número discrepante, já que são necessários cerca de 70 mil profissionais para ocupar as vagas que são abertas anualmente. 

Sendo assim, podemos dizer que a área de TI é bastante interessante para quem gosta de tecnologia e busca se especializar. Emprego é o que não falta – inclusive com salários bastante atraentes. Quer saber mais a respeito? Então fique ligado que traremos a seguir quais carreiras de TI estão em alta e mais: a média salarial delas. Confira! 

Gerente de Data Science

A análise de dados vem sendo cada vez mais valorizada dentro das companhias, principalmente para auxiliar na tomada de decisões. Sendo assim, profissionais que trazem esse tipo de informação e que, de quebra, traçam novas estratégias em busca de soluções para melhorar a estrutura corporativa como um todo são altamente disputados no mercado.

Média salarial: entre R$19 mil e R$29 mil*. 

Data Protection Officer

Após a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) entrar em vigor, as empresas tiveram de mudar a forma de lidar com os dados internos e também de seus clientes. Com isso, surgiu a necessidade de contar com um profissional responsável por cuidar dessa parte, administrando e avaliando todos os dados que fazem parte da rotina da empresa. 

Além disso, esse cargo também presta o papel de interlocutor com o órgão regulador, a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados). É preciso ter conhecimento de segurança da informação e conhecer a legislação vigente.

Média salarial: entre R$16 mil e R$21 mil*.

Programador

A programação é uma das áreas mais requisitadas em TI. Com diferentes possibilidades dentro dessa função, ela é focada principalmente em cuidar da experiência do usuário, realizando diferentes tarefas e trazendo novas soluções em busca de facilitar a vida dos clientes e melhorar a prática de consumo.

Média salarial: entre R$4 mil e R$12 mil*.

Desenvolvedor

Função também bastante popular na área, assim como o programador, o desenvolvedor é responsável por projetar e desenvolver novas soluções em sistemas de software, dispositivos móveis, entre outros. É ele quem cuida do processo de codificação e otimização em busca da melhoria de experiência do usuário. Ou seja, ele precisa estar sempre atento às necessidades do cliente de maneira geral.

Média salarial: entre R$3 mil e R$8 mil reais*.

Cloud Computing

Hoje, com inúmeros arquivos e aplicativos sendo utilizados, o uso da nuvem é essencial para não perder nada e, de quebra, otimizar processos sem ocupar espaços físicos. Para isso, é preciso contar com um profissional capaz de acompanhar e garantir que todo o processo seja feito de forma eficiente para todos.

Média salarial: entre R$5 mil a R$14 mil*. 

Gostou de saber mais sobre todas as profissões que englobam o profissional de TI? Então não esqueça de compartilhar esse artigo com quem você acredita que tem um grande potencial na área. 

Para saber mais sobre o universo tech, acesse o portal da Hub42, uma consultoria especializada em recrutamentos voltados para as áreas de tecnologia, um verdadeiro eixo entre talentos e sonhos. Entre em contato conosco e saiba mais! 😉

 

*Valores estimados.

Traga mais agilidade e precisão para o seu processo

A estruturação de um bom processo seletivo faz parte das atividades do departamento de recursos humanos de uma empresa. São eles os responsáveis por criar um processo de atração e seleção eficiente, de forma a serem contratados profissionais qualificados e que tenham um fit cultural com a empresa.

Hoje, o mercado de trabalho está cada vez mais exigente, competitivo e, ao mesmo tempo, dinâmico. Sendo assim, é necessário que as companhias sejam capazes de se adequar a esse tipo de mudança e tragam profissionais que se enquadrem nessa nova realidade de trabalho.

O processo seletivo é um momento bastante importante para a empresa, já que é por meio dele que novos talentos são selecionados para fazer parte da equipe. E para que ele ocorra da melhor forma, é preciso que seja muito bem estruturado, de maneira que sejam contratados profissionais que realmente façam sentido para os cargos disponíveis, além de realizar um bom planejamento em relação aos custos que essa nova etapa pode gerar.

Sendo assim, sabendo da relevância desse momento, selecionamos 7 dicas para realizar um processo seletivo justo e eficiente. Confira a seguir!

1- Planejamento é a palavra-chave 

Antes de qualquer coisa, o mais importante é estabelecer um bom planejamento.  Reúna os gestores responsáveis pelas áreas em que as vagas serão abertas, entenda mais sobre as necessidades, estabeleça junto com eles as etapas do processo, as competências exigidas para os cargos e seus salários. Assim, você começa o processo já com todas as informações em mãos. 

2- Faça uma boa divulgação das vagas

Após traçar o perfil dos candidatos em conjunto com os gestores, é preciso iniciar o processo de divulgação das vagas. Descreva de maneira clara e objetiva as funções de cada cargo, além de trazer mais detalhes sobre a empresa. É importante mostrar mais sobre a organização para que o candidato se sinta realmente atraído em integrar o time. 

Além disso, você deve escolher bem o canal de comunicação para encontrar o profissional ideal. Não basta apenas utilizar um portal de vagas, é preciso ir além: utilize outras plataformas para ver e ser visto e mostrar-se disponível para conhecer mais sobre cada candidato.

3- Hora da triagem

Esse é o momento de filtrar os currículos recebidos para fazer uma espécie de eliminatória. Muitas vezes os currículos enviados infelizmente não preenchem os requisitos necessários, então entrevistá-los tomaria um tempo que pode ser utilizado analisando outros candidatos que façam mais sentido para as vagas.

4- Realize uma pré-entrevista

Aqui, é o momento de reunir os candidatos que mais se destacaram para uma entrevista. Ela pode ser feita em grupo, com alguns testes de habilidade que tenham a ver com as competências exigidas nas vagas disponíveis. Com isso, é possível realizar mais uma filtragem para a próxima etapa. 

5- Faça a primeira entrevista individual

Chegou a hora da primeira conversa entre o candidato e o recrutador. Esse deve ser um diálogo mais descontraído, para conhecer melhor o candidato, ouvi-lo falar de suas experiências anteriores e quais são suas metas e objetivos a longo prazo. Com isso, é possível avaliar se existe um fit com a vaga e com a empresa para ter a entrevista final com o gestor.

6- Entrevista final 

A entrevista final deve ter a participação do gestor, para que o candidato saiba que o mesmo está a par de todo o processo e que ele está entre os finalistas. Aqui, já com uma boa coleta de informações realizada previamente, é o momento de deixar um diálogo mais “livre” entre gestor e candidato, para que eles possam se conhecer melhor. 

7- Informativo de aprovação

Sem dúvidas, esse é o momento mais importante (e feliz!) para o candidato: o aviso de aprovação da vaga. Sendo assim, isso deve ser feito com o máximo de alegria e receptividade por parte do recrutador.

Além disso, é nessa hora que devemos trazer todas as orientações: qual a data de início, o salário proposto, benefícios, qual será a modalidade de trabalho (presencial, híbrido ou 100% remoto) e se colocar à disposição para qualquer esclarecimento que for necessário. 

O encantamento do candidato deve ir muito além do processo seletivo: ele deve continuar mesmo após a aprovação, recebendo todo o respaldo necessário para que se sinta bem-vindo e acolhido pela empresa. Um ambiente em que o profissional já se sinta parte dele desde o início faz toda a diferença para que ele também se sinta motivado a dar o seu melhor. Assim, todos saem ganhando! 🙂

Gostou das dicas? A Hprojekt é especializada em recrutar os melhores candidatos para as maiores empresas do mercado. Quer saber um pouco mais sobre a nossa forma de trabalhar? Entre em contato conosco. Será um prazer atendê-lo e sanar todas as suas dúvidas!

 

 

  

 

 

 

 

 

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