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O que é e como surgiu o Outubro Rosa?

O Outubro Rosa é um movimento internacional de conscientização para o controle do câncer de mama e, mais recentemente, do câncer de colo do útero. Criado no início da década de 1990 pela Fundação Susan G. Komen for the Cure, o movimento é celebrado anualmente no mês de outubro.

Qual a importância do Outubro Rosa:

Apoiado por diversas pessoas e empresas, o movimento Outubro Rosa tem como principais objetivos:
– compartilhar informações e promover a conscientização sobre o câncer;
– proporcionar maior acesso aos serviços de diagnóstico e tratamento;
– contribuir para a redução da mortalidade.

Câncer de mama:

“O câncer de mama é uma doença causada pela multiplicação desordenada de células da mama. Esse processo gera células anormais que se multiplicam, formando um tumor. Há vários tipos de câncer de mama. Por isso, a doença pode evoluir de diferentes formas”.

Para conhecer os sinais e sintomas, medidas de prevenção, tipos de diagnóstico e tratamento do câncer de mama, clique aqui para acessar informações detalhadas pelo Instituto Nacional de Câncer.

Câncer de colo do útero:

“O câncer de colo do útero, também chamado de câncer cervical, é causado pela infecção persistente por alguns tipos do Papilomavírus Humano – HPV (chamados de tipos oncogênicos).

A infecção genital por esse vírus é muito frequente e não causa doença na maioria das vezes. Entretanto, em alguns casos, ocorrem alterações celulares que podem evoluir para o câncer. Essas alterações são descobertas facilmente no exame preventivo (conhecido também como Papanicolaou ou Papanicolau), e são curáveis na quase totalidade dos casos. Por isso, é importante a realização periódica desse exame”.

Para conhecer os sinais e sintomas, medidas de prevenção, tipos de diagnóstico e tratamento do câncer de colo do útero, clique aqui para acessar informações detalhadas pelo INCA.

Rosa o ano inteiro:

A Hprojekt e a Newik são rosa o ano inteiro. Inseridas no mercado de Recursos Humanos, ambas as empresas carregam em sua identidade visual a cor rosa para representar uma personalidade associada à percepção do que é feminino, jovial, moderno, tecnológico, simpático e acolhedor.

Além disso, através de um design conectado, aderente, cursivo e intenso, a identidade das duas marcas visa refletir valores como união, confiança, empatia e inovação.

Atualmente, cerca de:
– 59% da nossa equipe é composta por mulheres;
– 56% dos nossos associados são mulheres;
– 38,4% de candidaturas no nosso banco de talentos são mulheres;
– estima-se 66.280 novos casos de câncer de mama e 16.590 novos casos de câncer do colo do útero no Brasil em 2020 (INCA);
– até 2018, foram registradas 17.763 mortes decorrentes de câncer de mama (sendo 17.572 mulheres e 189 homens) e 6.526 mortes decorrentes de câncer do colo do útero (Atlas de Mortalidade por Câncer – SIM).

São por esses e outros motivos que nós da Hprojekt e Newik, queremos apoiar e contribuir para o #OutubroRosa.

Você também quer ajudar nesse movimento mas não sabe o que fazer?

Independente da época e do tipo de câncer, nossas dicas são:
– caso tenha algum familiar, amigo(a) ou colega que esteja enfrentando a doença, ajude com o que for preciso;
– apoie ONGs e instituições que cuidam de pessoas com câncer, é possível contribuir de diversas formas: financeiramente, trabalho voluntário, doação de sangue, órgãos e até cabelo (para ações como o Corte Solidário por exemplo);
– ajude no compartilhamento de informações sobre o assunto para aumentar a conscientização de ainda mais pessoas.

Uma das nossas colaboradoras, Marcela Guerra Matos, atuou com trabalho voluntário por 6 anos e meio na Fundação Sara de Albuquerque (Belo Horizonte, MG), uma instituição que presta assistência social para crianças e adolescentes com câncer e tem como objetivo ser um agente de promoção de conhecimento e melhorias no tratamento oncológico.

De acordo com a Marcela, “o motivo de eu ter abraçado essa causa e ter feito parte dos voluntários da Fundação Sara de Albuquerque, foi saber que posso trazer um pouco de alegria a essas crianças e adolescentes, em meio a tanta dor. Fazia isso com entusiasmo e empolgação, pois via nos olhos deles a felicidade, e isso não tem preço. O pouco do meu tempo, era muito para eles. Abrace uma causa e veja o bem que isso lhe faz!” 

É motivador saber o quanto podemos impactar positivamente a vida de outras pessoas, não é mesmo?

E aí, pronto(a) para ajudar com a causa? Que tal começar compartilhando esse e outros conteúdos de conscientização? 🙂 

Por:
Leandro Lomeu – Analista de Marketing

Cada vez mais, a terceirização tem se tornado algo comum, principalmente na área de Tecnologia da Informação. Esse tipo de contratação pode trazer diversas vantagens mas você sabia que existem diferentes tipos de terceirização ou não sabe qual é o melhor modelo de acordo com a sua empresa?

Veja nesse artigo as respostas para as principais perguntas sobre esse assunto:
– O que é outsourcing? 
– O que é body shop de TI? 
– O que é trabalho temporário?
– Quais as vantagens de terceirizar profissionais tech em outsourcing?
– Quais as vantagens de terceirizar em body shop de TI?
– Quais os impactos da pandemia em trabalhos temporários?
– Como a Hprojekt pode ajudar nesses tipos de contratação?

Preparado(a) para descobrir todas essas respostas? Então vamos lá…

O que é outsourcing?
“Outsourcing” é um termo em inglês para “terceirização” mas no mercado de tecnologia, esse termo geralmente é entendido como a contratação terceirizada de profissionais para a execução de serviços que vão desde infraestrutura até desenvolvimento.

Regulamentado pela Lei 13.429/2017, chamada de Lei da Terceirização, o outsourcing é um modelo que garante formalidade para o trabalhador. Ao contrário do que muitos pensam, o terceirizado não é um trabalhador informal. Ele é contratado pela empresa responsável pela terceirização e possui seus direitos trabalhistas.

O que é body shop de TI?
O body shop também é uma forma de terceirização mas é feita de uma maneira diferente. Esse modelo diz respeito a alocação de profissionais especializados em um segmento. Assim, os profissionais tech terceirizados são absorvidos pelas equipes internas de TI das empresas por um período pré-estabelecido. Enquanto no outsourcing a empresa deixa a cargo de um parceiro todas as atividades da sua área de tecnologia, através do body shop de TI ela terceiriza apenas os profissionais.

Sendo assim, o gerenciamento, treinamento e orientações de trabalho destes especialistas são de responsabilidade total da empresa contratante. Portanto, o parceiro contratado tem apenas a função de localizar os profissionais especializados, intermediando a alocação desses técnicos nas empresas que necessitam do serviço.

O que é trabalho temporário?
Instituído pela Lei 6.019/1974 e posteriormente alterado pela Lei 13.429/2017, o modelo de trabalho temporário foi regulamentado como a contratação de um funcionário (Pessoa Física) para a atuação por um determinado período, ideal para a substituição temporária de um funcionário permanente ou para atender a uma demanda complementar em um determinado período.

Com a alteração da Lei em 2017, o contrato de trabalho temporário passou a ser válido para o exercício da atividade principal da empresa contratante. Ou seja, além das contratações que são geralmente atreladas ao modelo temporário (como serviços de segurança, limpeza etc), hoje é possível contratar profissionais terceirizados até mesmo para cargos específicos relacionados ao foco da empresa.

Quais as vantagens de terceirizar profissionais tech em outsourcing?
A terceirização de profissionais de tecnologia é recomendada para empresas que:
– querem diminuir seu budget com a redução custos e encargos de contratação;
– são PMEs ou negócios em que a tecnologia não faz parte do seu produto ou serviço final;
– querem maior foco na atividade principal do seu negócio;
– não possuem um setor dedicado a TI;
– querem maior quantidade de profissionais técnicos ao seu dispor.

Quais as vantagens de terceirizar em body shop de TI?
Já o body shop de TI é recomendado para empresas que já possuem uma equipe de TI, uma vez que o gerenciamento deve ser realizado internamente:
– elimina o passo de recrutamento de profissionais;
– excelente alternativa para projetos e necessidades pontuais;
– também reduz custos e encargo de contratação;
– pode acompanhar a demanda de atividades do seu negócio;
– acesso a técnicos especializados em determinadas funções.

Quais os impactos da pandemia em trabalhos temporários?
De acordo a Associação Brasileira de Trabalho Temporário (ASSERTTEM), o setor de contratação temporária foi um dos menos impactados com a pandemia e, inclusive, houve um aumento de 48% em contratações em relação a 2019.

Esse levantamento também estima que mais de 1 milhão de vagas temporárias tenham sido preenchidas no primeiro semestre de 2020 e espera-se que até o final do ano, 1,9 milhões de vagas sejam preenchidas em modelo temporário.

Conforme nossos estudos, vimos que os profissionais tech estão sendo ainda mais procurados pelas empresas com os impactos do COVID-19 no ramo de tecnologia pois agora elas têm maior necessidade de aderir à transformação digital e processos mais automatizados para as adaptações impostas pelas limitações da quarentena. E aí, a terceirização permite contratar os melhores talentos para diferentes setores da sua empresa.

Como contratar profissionais tech de forma terceirizada?

Buscando ajudar ainda mais sua empresa, além dos nossos já conhecidos serviços de recrutamento e seleção, agora a Hprojekt atua em parceria com a Mendes Talent, uma consultoria especializada na administração de profissionais Temporários, Terceirizados, Outsourcing e Estagiários.

Sendo assim, nós da Hprojekt recrutamos e selecionamos os melhores profissionais de acordo com sua necessidade, com especialização em admissão digital e avaliação comportamental e contamos com a Mendes Talent para a prestação de serviços focados na administração de documentos, pagamento e, efetivamente, da contratação de funcionários terceirizados para sua empresa.

Ou seja, oferecemos muita facilidade, economia de tempo e de custos de contratação de profissionais para sua empresa. Quer saber mais sobre a Mendes Talent? Veja aqui o site da empresa e aproveite para segui-los no LinkedIn e Instagram.

Quer contratar profissionais terceirizados? Entre em contato com nossos especialistas agora mesmo. 

Por:
Leandro Lomeu – Analista de Marketing

Veja como se preparar para um processo seletivo online

Neste cenário de quarentena durante a pandemia do COVID-19, até os processos seletivos mais tradicionais precisaram ser repensados. Mesmo que o recrutamento e seleção de forma digital já fosse adotado por algumas empresas, durante a quarentena esse formato virou uma necessidade e, não, uma simples questão de escolha.

O recrutamento remoto tem suas vantagens e desvantagens, tanto para recrutadores e empresas, quanto para candidatos. Além disso, esse formato é uma tendência para o cenário pós-pandemia.

Por isso, separamos para você, os principais pontos sobre esse assunto, com o embasamento de 5 profissionais que atuam como Recruiter e Talent Acquisition na Hprojekt:
Alejandro de Castilho
Igor Antunes
Nicole Lima
Sandrelly Araujo
Sérgio Silva


Principais vantagens do recrutamento remoto:

– Economia de custos e tempo dedicado à realização do processo seletivo
– Disponibilidade: “a qualquer hora, em qualquer lugar”
– Aumento das possibilidades de contratação
– Conforto

“Para alguns candidatos a locomoção até a entrevista pode ser um problema, seja por falta de dinheiro, tempo etc. Com o recrutamento online, os candidatos podem realizar entrevistas e outras etapas de onde estiverem” afirma Nicole. “Conseguimos alcançar candidatos potenciais em outros estados ou até mesmo em outros países” diz Alejandro.

Outra vantagem, observada por Igor, é que “muita das vezes, os candidatos já estão alocados em uma oportunidade e somente estão buscando algum tipo de melhoria na carreira. Assim, de forma remota podemos otimizar o tempo e facilitar o processo.”

Sérgio também pontua a vantagem de disponibilidade “por estar em casa, é possível conversar com candidatos que possuem uma rotina diferente da sua, em horários que não são tão convencionais e até mesmo contato com candidatos de fora do país. Além disso, em casa você consegue deixar tudo exatamente do seu jeito e não tem preocupações como horário de volta para casa, estresse no trânsito, meios de transportes lotados, etc”.

Principais desvantagens de um processo seletivo online:

– Falta de contato humano
– Maior necessidade de atenção aos detalhes
– Acessibilidade e possíveis problemas com infraestrutura


“Apesar dessa agilidade, algumas pessoas podem não se sentir confortáveis com a falta de olho no olho” diz Nicole. Concordando com esse ponto, Sandrelly complementa: “A falta do olho no olho entre o recrutador e o candidato pode acarretar uma certa frieza no recrutamento.”

Sendo assim, Alejandro pontua que “na entrevista presencial podemos identificar alguns pontos sobre o comportamento do candidato que em uma entrevista por vídeo não conseguimos com tanta facilidade”. Igor também complementa “em um recrutamento presencial, face to face, essa parte de sentir a sinergia é muito necessária, dá mais segurança para ambas as partes, mas acredito que isso também possa ser criado no modelo digital. Depende muito da dinâmica e o tipo de abertura que é obtido. Acredito que no momento em que vivemos, a melhor forma é tratar tudo de forma muito honesta e estabelecer uma relação de troca entre ambas as partes”.

Sérgio aponta outra desvantagem que é a falta de suporte técnico imediato, “caso algo ocorra com sua máquina, você precisará se deslocar para a empresa ou solicitar que o suporte te auxilie, o que pode levar algum tempo e até prejudicar algum processo”.

Pontos de atenção que os recrutadores devem ter no recrutamento remoto:

– Relação humanizada para vencer a frieza das telas
– Empatia com a situação do candidato
– Prepare e teste a infraestrutura para minimizar imprevistos
– Gerenciamento do tempo

“No recrutamento remoto, manter o contato próximo com o candidato é sempre importante, justamente para não deixar um tom de impessoalidade. Além de usar as ferramentas de recrutamento online ao seu favor, elas podem oferecer muito se utilizadas corretamente”, Nicole afirma.

“O ponto de atenção sempre será passar confiança e segurança para o candidato, deixando o ambiente/momento agradável e com muita empatia. Nesses momentos em que o recrutamento é remoto isso apenas se intensifica, pois, como pode ser algo novo para o candidato é nossa obrigação tornar uma boa experiência”, diz Sandrelly.

“Feeling para entender o momento e romper alguns vieses: entender que está todo mundo em casa (ou quase todo mundo), olhar que é um momento delicado para todos e, principalmente, para candidatos que estão em busca de uma oportunidade e acabaram perdendo seus empregos por conta da pandemia. É um momento onde tudo tem que ser tratado com cuidado e muita transparência, gerando um processo de qualidade e verdade, sem gerar grandes expectativas e frustrar ainda mais, o trabalho com verdade é sempre o melhor caminho”, Igor ressalta.

“Outro ponto de atenção é a gestão de tempo. Por atuarmos de forma remota, podemos acabar nos perdendo em que horas começar e terminar. Além disso, devemos tomar cuidado com as distrações que temos em nossa casa. Uma dica bem legal é deixar uma mensagem em algum lugar de fácil acesso informando os horários em que você está em entrevista, assim já consegue sanar alguns possíveis problemas que possa ter. A saúde é um ponto que se deve ter muita atenção, devemos buscar alimentação adequada nos horários corretos, um ambiente de trabalho limpo e confortável pois você irá passar 8/9 horas por dia neste local, então busque uma cadeira confortável, uma mesa que você consiga manter todo seu material e, claro, lembre-se de se hidratar, levante e dê alguns passos a cada 2 horas, sua coluna irá agradecer”, Sérgio conclui.

Dicas para os candidatos se prepararem para um processo seletivo remoto:

– Tenha comprometimento com o profissionalismo
– Pesquise sobre a empresa/oportunidade que você está se candidatando
– Prepare e teste a conexão à internet, luz e som do local que você estará na entrevista
– Mantenha a calma caso haja algum imprevisto

Para Nicole, a principal dica é se comporte como se estivesse em uma entrevista presencial. “Apesar de ser uma entrevista online, você será avaliado do mesmo jeito. Por isso, organize o local da entrevista, certifique-se de que seja um local calmo, sem barulhos externos. Mas fique tranquilo, nós recrutadores entendemos que interrupções podem acontecer e estaremos preparados para isso”.

Sandrelly também destaca a importância da preparação, “é importante ler sobre a empresa em questão, estar em um ambiente agradável, testar sua conexão na rede e pensar no que irá ser falado antes de começar a entrevista”.

Alejandro também vê “muitos candidatos que não buscam entender melhor a vaga, os requisitos, etc. Isso é um diferencial pois o candidato pode focar suas experiências que estão mais alinhadas com o que é desejável”.

Igor levanta 6 pontos: “1. A primeira coisa é entender que nós recrutadores não somos donos de nenhuma verdade absoluta e não somos juízes com vereditos em mãos. 2. Checar equipamentos, o digital aproxima, mas também falha, é importante que tudo esteja nos conformes. 3. Vistam-se como numa entrevista presencial, preparem-se como uma entrevista presencial, a seriedade é a mesma, a forma de fazer mudou, mas o sentido não. 4. Estabeleçam uma relação de troca com o recrutador, perguntem, investiguem, isso é importante para também se sentirem seguros e demonstrar aptidão pelo processo. 5. Calma, pensem para responder as perguntas, respirar e encaixar bem os raciocínios. 6. Saiba que ninguém vai ter tudo o que é pedido, mas você pode ter tudo que tem para dar a essa oportunidade”.

Finalizando, Sérgio conclui: “estamos no meio de uma pandemia e é totalmente compreensível que no momento do contato possam ter pessoas ao seu redor ou algo acontecendo nas proximidades. Mas ao agendar uma entrevista, busque um local iluminado, silencioso e certifique-se de que não há problemas com conexão e microfone. Como o contato será por vídeo, os recrutadores querem te ver e ouvir da maneira mais clara possível. Caso ocorra um imprevisto, se desculpe, respire fundo e retorne para o bate papo. Por mais que você esteja em casa e seja um momento delicado pela pandemia, lembre-se que você está sendo entrevistado, então busque roupas adequadas com a oportunidade, se arrume, leia sobre a empresa com antecedência e tente não ficar nervoso”.

Dicas extras:

Esperamos que você tenha gostado das dicas mas separamos mais alguns conteúdos e sugestões pra você:
– Veja quais são os Impactos do COVID-19 no ramo de Tecnologia (ebook gratuito)
– Entenda quais são os desafios enfrentados e as soluções para as mulheres na Tecnologia (ebook gratuito)
– Se você está buscando recrutar talentos para sua empresa, entre em contato conosco agora mesmo
– E se você está procurando uma oportunidade profissional, veja todas as opções em nosso portal de vagas

E aí, gostou do conteúdo? Compartilhe com aquele(a) amigo(a) que está procurando emprego ou trabalha com RH 🙂


Por:
Leandro Lomeu – Analista de Marketing

O que você PRECISA SABER sobre turnover.

No mundo empresarial ouvimos muito sobre: “O turnover está alto; precisamos diminuir o turnover” mas, afinal, o que isso significa e porque temos medo dele?

Turnover, vem do termo “virar”, “renovar” em inglês, mas na realidade brasileira ele explica a alta rotatividade de funcionários dentro de uma empresa. Mas antes de atrelarmos pontos positivos ou negativos, devemos entender o que gera o fluxo de funcionários em uma empresa:

Ações que geram a movimentação de candidatos

Entrada Saída
·       Programas de estágio e jovem aprendiz
·       Contratações
·       Fusões empresariais  
·       Demissões
·       Aposentadorias
·       Transferências
·       Fatalidades
·       Afastamentos

Sendo um dos principais indicadores de um RH, o turnover é uma taxa que indica a variação de funcionários dentro da empresa, a relação entre as entradas e saídas. Entretanto, muitas empresas interpretam o conceito errado e entendem essa taxa como um indicador de “saúde” do seu quadro de funcionários.

(Turnover baixo = Funcionários felizes) -> Não.

Segundo a tabela, podemos entender porque uma empresa consegue controlar plenamente a entrada de novos colaboradores (claro, tudo depende de uma boa gestão em pessoas). Já a taxa de saída depende quase que inteiramente dos seus funcionários.

Dentro das variáveis de um turnover existem possibilidades que podem, ou não, ser controladas. Uma taxa baixa não premia ninguém ao GPTW (Great Place to Work), assim como uma taxa alta não significa má gestão de pessoas.

Precisamos entender que o turnover em si é um indicador de movimentação e não uma escala de qualidade.

E se meu turnover for alto…

 Apesar de desmistificar o turnover, precisamos entender que embora ele não seja o maior vilão, ele é um índice que precisa ser levado em consideração. Sua taxa elevada indica uma alta rotação de funcionários e abaixo listamos as principais causas das altas taxas:

1.   Falta de reconhecimento/oportunidades: Reconhecer os talentos e permitir espaço para que os seus funcionários possam se desenvolver.

2.   Falta de Fit Cultural: É importante que os valores e objetivos da empresa sejam alinhados aos do funcionário. Hoje em dia, a qualidade de vida e os valores são pontos chaves de uma contratação.

3.   Desgaste físico ou emocional: Conflitos de liderança, time desalinhado e demanda inoperante são os motivos da maioria de desligamentos repentinos.

4.   Contratações equivocadas: Falta de alinhamento entre a posição oferecida e o candidato contratado.

Dentre as causas citadas, muitas delas podem ser percebidas e evitadas muito antes da contratação de um novo funcionário. Por isso, aqui na Hprojekt nós trabalhamos com recrutamento e seleção (inclusive de cargos altamente especializados como na área de T.I.) procurando auxiliar as empresas a contratarem a pessoa certa para a cadeira certa.

Gostou desse conteúdo? Clica aqui para acessar nosso blog.

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Entenda o papel do Data Science

Conhecido também como Ciência de Dados – Data Science – representa um conjunto de estudos (análise, cruzamento e manipulação) de informações para predizer e compreender fenômenos. 

Colocando de lado a explicação formal, podemos dizer que data science é o tipo de estudo que utiliza dados – informações – como base. A partir de uma análise estatística, esses números podem explicar quais a características de determinada variável, compreendendo seu  comportamento, variação e até mesmo prevendo qual será a próxima mudança.

Além da estatística, computação e matemática, o profissional de Data Science precisa sobretudo compreender o contexto no qual os dados estão inseridos: o que são e pra que serão utilizados, o conhecimento a respeito do business e como a informação gerada se tornará ação. 

Ok, mas como podemos entender na prática essa relação entre ação e dados, causa e efeito? Veremos a seguir:

Pegando como exemplo um vendedor de sorvete na praia, sabemos que durante o final-de-semana, muitas famílias deixam o interior e se direcionam ao litoral, fazendo o turismo crescer e consequentemente o número de banhista. Sendo assim, podemos relacionar que determinados dias da semana (Sábado e Domingo) se vende mais sorvete que outros, portanto com essa correlação podemos prever quanto sorvete será vendido diariamente? Sim e não.

É importante ressaltar que um dos fundamentos do Data Science é a correlação de dados, onde constata-se que uma informação pode ou não descrever um fenômeno. No caso citado poderíamos levantar vários questionamentos a respeito dessa informação:

  • Nos finais-de-semana frios? Teria a mesma quantidade de consumidores?
  • Nos meses de verão? Não venderíamos mais?
  • E o número de outros vendedores e ambulantes?

Por isso que ressaltamos, dentro da área de dados entender  o que a informação explica por si só é fundamental, mas o conjunto ao qual ele pertence é indispensável!

Correlação não é causalidade, mas é um bom indício. 

Dentro do espectro de possibilidades, existem também o principal inimigo da análise de dados: a coincidência. No gráfico abaixo, vemos a relação entre o número de filmes que o ator Nicolas Cage apareceu e a quantidade em milhões de visitantes no Sea World, na Flórida – EUA:

Sendo assim, podemos dizer que encontramos a chave do sucesso para o Sea World, e que sua equipe deve se esforçar ao máximo para que Nicolas Cage não estrele em nenhuma produção. Certo? A correlação não indica efeito de causa, sendo assim é importante para a ciência de dados entender que dados que se relacionam ou como eles estão ligados. 

Uma correlação estatística precisa se provada por hipóteses, apostar em uma coincidência é apenas uma jogada de sorte. 

Ok, mas e o que eu tenho a ver com isso?

Hoje o mundo é feito de dados, grandes fluxos de informações são gerados a cada minuto e devemos fazer dele o fruto da nossa eficiência. Desde grandes multinacionais até o vendedor ambulante, é possível prever demanda, receita e custos através das informações do seu negócio.

Nós da Hprojekt trabalhamos com recrutamento e seleção de cargos altamente especializados, como profissionais em Data Science e desenvolvedores. Nosso objetivo é ajudar  empresas a contrataram o cara certo para quantificar seu negócio.

Gostou desse conteúdo? Acesse nosso blog para saber mais:

https://blog.hprojekt.com.br/

Se você deseja encontrar o cara certo pra sua empresa:

https://www.hprojekt.com.br/contato/

Se você procura o emprego ideal:

https://jobs.hprojekt.com.br/

Total Compensation e a mudança de mindset

Uma prática muito comum no mercado de trabalho da América do Norte e Europa vem ganhando mais espaço nas empresas do território nacional e demonstra ser bastante promissora, principalmente na maneira como as organizações atraem e remuneram os seus profissionais.

O principal destaque desse formato é o total de ganhos que compõe o pacote de remuneração do colaborador, nele, a avaliação vai muito além do salário mensal, e pode ser composta por um bônus (Participação nos lucros e resultados), pela distribuição de ações da Cia, além dos benefícios fornecidos pelo empregador, tais como: previdência privada, plano de saúde e odontológico, seguro de vida, vale alimentação e refeição. Todos são elementos que devem ser considerados como parte do pacote de remuneração total de um funcionário.

Esse modelo requer uma mudança de mindset por parte dos profissionais, especialmente do ramo de tecnologia. Segmento este, que possui a maior oferta de trabalho atualmente e em média os maiores salários. 

Nesse “novo” modelo, a remuneração fixa ofertada não é tão elevada comparativamente à média histórica de mercado, no entanto, o bônus é bem agressivo e supera o total de ganhos em relação ao salário fixo mais alavancado. 

Há vantagens mútuas nesse modelo, tanto para o profissional quanto para o empregador.  Esse racional deve ser levado em conta, inclusive, para se tomar uma decisão assertiva no momento de uma movimentação de carreira.

Considerando esse contexto, um salário mensal maior não reflete vantagens financeiras no médio e longo prazo, por isso, desvencilhar a tomada de decisão, muitas vezes pautada pela falsa impressão de ganho imediato é de suma importância. 

Quais os principais motivos dessa mudança?

O Brasil é detentor de uma das maiores cargas tributárias do mundo, e a folha de pagamento não está isenta desse grande vilão.

Não é nada vantajoso para as organizações elevarem demasiadamente o salário fixo, elas correm um sério risco de comprometimento no seu fluxo de caixa e de onerarem a sua folha de pagamento mensal. Há empresas em que o custo com a folha de pagamento representa até 60% das suas despesas totais.

Dessa forma, o pagamento do bônus e distribuição das ações possibilitam a desoneração mensal da folha e consequentemente, uma oxigenação no fluxo de caixa, é claro, sem gerar qualquer prejuízo ao colaborador.

Quais os impactos para os profissionais?

Quando avaliamos pela ótica dos profissionais, a grande vantagem é ter uma remuneração total mais atrativa e vantajosa, que comumente, pode estar atrelada a performance da empresa e do colaborador.

Nesse sentido, podemos destacar o maior desafio no que diz respeito a mudança de mindset, considerando que o mercado de trabalho está cada dia mais tecnológico e competitivo, terão cada vez mais destaque e oportunidades de desenvolvimento os profissionais que se predispõe a serem “sócios” ou terem atitude de dono no dia a dia da organização, isso inclui compartilhar o ônus e principalmente o bônus pelo atingimento dos resultados, afinal, o progresso da empresa naturalmente proporciona a possibilidade de crescimento aos seus colaboradores e retornos cada vez mais vantajosos aos mesmos.

Por,
Ricardo Rodrigues – Product Owner & Partner

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Estamos passando por um momento de transição e junto a ela, surgem muitas incertezas. O pior medo das empresas, dos investidores e da maioria dos líderes é não saber com clareza qual será o próximo passo. Portanto, na ponta do lápis a conta é bem simples: Quem é imprescindível?

Sobre o ponto de vista do funcionário, precisamos recorrentemente nos perguntar: “Somos nós de quem a empresa realmente precisa? E se sim. Estamos nos apresentando da maneira correta?”

Falaremos aqui um pouco sobre a experiência de trabalhar com R&S, a respeito das boas (e não tão boas) práticas, assim como o mercado de trabalho e todas as mudanças que estão por vir.

Devo muito da minha experiência ao Recrutamento e Seleção. Acredito que deveria ser serviço obrigatório para todo o jovem com 18 anos ingressar em uma consultoria de R&S! Brincadeiras à parte, eu amo o que eu faço. Em uma sala de entrevista é impressionante o que se aprende, temos aulas diárias sobre o mercado, áreas, segmentos, liderança, negócios e principalmente sobre pessoas.

Diante de tantas oportunidades maravilhosas, conhecer sobre carreiras de sucesso e de não sucesso, percebemos como alguns perfis se destacam diante dos outros. Observamos que as histórias dos bons profissionais trazem sempre algumas competências em comum, sendo elas:

  • Aproveitam os recursos que têm. Fazem muito com pouco;
  • Definem, alcançam e superam suas metas – buscam recordes;
  • São atentos durante todo o tempo em desenvolvimento pessoal – o famoso life long learning;
  • Jogam pelo time. Ajudam seus pares e sua liderança a alcançarem os seus objetivos;
  • Enxergam oportunidade em meio ao caos e valorizam isso;
  • Estão sempre inconformados com o que pode ser melhorado e lutam pela mudança;
  • Fazem acontecer – são pessoas de ação;
  • São positivas o tempo todo. Energia faz a diferença;
  • Acreditam que são capazes de alcançar o melhor;
  • Sabem escutar, observar e aprender.

Para um recrutador experiente, em uma entrevista elaborada, fica claro quais os profissionais que vão se destacar. Então, você deve estar se perguntando o porquê da existência de tantas contratações erradas. Pois bem, é duro dizer isso, mas falta gente boa.

No geral o mercado é formado por profissionais que buscam fazer apenas “sua parte”. Em uma empresa com 100 funcionários, pode apostar que são 10, no máximo 15, que realmente são imprescindíveis. Todos os outros fazem parte, mas não se arriscam a fazer a diferença. Quer saber por quê? É difícil, muito difícil.

No geral as pessoas buscam pelo mais fácil e, quando surge as principais dificuldades, o primeiro pensamento é desistir ou simplesmente ignorar. Exemplos:

“Afinal, não me adaptei à cultura da empresa!”

“Meu chefe é um horror, ele não sabe o que estava fazendo.”

“Empresa grande né, então ninguém se importa.”

“Isso não é tarefa minha”

E são exatamente nestes pontos que diferenciamos o profissional mediano do talento fora da curva, aquele que se destaca passando pelas dificuldades com atitudes positivas.

A adaptação à cultura é muito importante: é fundamental que haja alinhamento de valores, mas também o quanto de chance você deu a empresa e quanto colaborou na evolução dessa cultura. Acredite, o lugar certo “100% alinhado” não existe. A cultura se transforma continuamente e muda principalmente pelo esforço de indivíduos fortes que fazem a diferença.

Se o problema de um time é o seu líder, experimente falar bem dos seus pontos fortes e minimizar o que tem de errado, dar suporte a ele em suas fraquezas e se posicionar em uma conversa de forma profissional. Isso, com certeza, fará a diferença.

Sobre o mercado, nossa expectativa é bastante positiva. Acredito que diante de tudo isso que está acontecendo teremos empresas mais fortes, mais saudáveis, mais digitais e profissionais mais preparados.

Para finalizar, citarei Winston Churchill: “Nunca desperdice uma boa crise”. Esperamos que você não perca a oportunidade de fazer a diferença, afinal, podem estar fazendo contas sobre você e só vão parar quando você for imprescindível. 

Por,
Charles Lima – Partner

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No mundo de hoje, a tecnologia se tornou imprescindível para qualquer mercado. O seu crescimento trouxe à tona novos profissionais que passaram a compor o quadro de funcionários das mais diversas empresas.

No setor de recursos humanos, o recrutamento e seleção não é uma novidade, mas o Tech Recruiter pode ser um profissional desconhecido para muitos. Cargo responsável por recrutar profissionais de tecnologia, se tornou o elo da necessidade da empresa e o talento correto, com suas devidas skills.

No conteúdo de hoje, apresentamos: o Tech Recruiter. Pelas palavras de Eduarda Zaneltin, nossa líder na área de recrutamento em tecnologia.

1- O que é ser um Tech Recruiter?

Um Tech Recruiter (ou recrutador técnico), como o nome já diz, é o profissional que recruta pessoas, no setor de tecnologia e desenvolvimento, com base em habilidades técnicas.

É uma das profissões em crescimento que exige do profissional entenda cada vez mais tanto da área de recursos humanos quanto da área de tecnologia. Lembrando que uma experiência prévia na área de tecnologia não é um requisito, e sim a vontade de se manter atualizado e aberto a conhecer cada vez mais sobre essa área.

2- Como é ser um Tech Recruiter?

Ser um Tech Recruiter é um aprendizado diário, conhecendo cada vez mais de inovação e informações do mercado de tecnologia. Não é simplesmente recrutar, entrevistar e fazer avaliações por competências comportamentais. É entender uma stack, é entender de que forma que as tecnologias se conversam, é entender de novos negócios, é conectar o melhor talento para melhor empresa.

3- O que é preciso fazer para se tornar um Tech Recruiter?

Minimamente é ter uma afinidade com tecnologia. Se interessar por esse mundo tão incrível e grandioso e entender o quanto ele atinge a vida das pessoas. Importante também é manter-se atualizado e aberto a conhecer coisas novas com constância, seja uma nova linguagem de programação, uma cultura, uma lógica, uma biblioteca, entender as boas práticas, entre outros.

Entenda o escopo da sua vaga. Tenha sempre relacionamento com o gestor ou com alguma pessoa da equipe técnica, toda troca é sempre válida para conhecer mais sobre tecnologias, projetos, culturas e conceitos. Pesquise. -“Dá um Google!” – Tem muito blog bacana hoje em dia que passa as informações de forma muito didática. Com o tempo você vai internalizando todas essas informações e as validações vão fluir com mais naturalidade. Se tiver a oportunidade, se inscreva em Meetups e comunidades. Muitos são gratuitos e o pessoal é fantástico! Escute podcasts. Hoje em dia temos muitos podcasts que falam sobre tecnologia. Aprenda durante a entrevista. Os profissionais acabam te explicando alguns conceitos mais complexos, o que é muito agregador. Além disso, a responsabilidade de um Tech Recruiter não acaba aqui, é recomendável manter um bom relacionamento com os candidatos, às vezes não dá matching com a oportunidade que estamos oferecendo naquele momento, mas não faltarão vagas num futuro próximo. Ah e fora isso, o seu contato de hoje pode ser o seu cliente de amanhã!

Não desista! A área de tecnologia tem um processo bem diferente dos demais segmentos do mercado. A gente vai pegando o jeito com a prática e trocando com os profissionais. O mais importante é sempre ter um processo humanizado!

4- Na sua visão, quais são as vagas promissoras na área de tecnologia?

O mercado de tecnologia está crescente em diversas áreas. Mas, podemos apostar em Cientista/Engenheiro de Dados, Especialistas em Cloud/DevOps, Arquitetos Java, DevSecOps e Cyber Security são as grandes buscas no momento.

5- Qual é a sua dica como recrutador para os candidatos dessa área?

Como toda dica de RH, mantenha seu LinkedIn atualizado. Por falar em atualização, é super importante que profissionais da área de tecnologia busquem estar em constante aprendizado. Seja em cursos online, participação em comunidades, eventos, Meetups etc.

Conhecer a cultura da empresa antes da entrevista é essencial, até mesmo para você saber responder porque quer trabalhar lá. Durante sua entrevista, mostre suas competências a partir de ações e resultados.

Lembre-se a escolha é sempre uma via de mão dupla.

Estamos enfrentando um período de quarentena e com isso, o formato de entrevista mudou em todas as empresas. Sugerimos que reserve um espaço tranquilo para que sua entrevista aconteça. Garanta que seu áudio e câmera estejam funcionando e que tenha uma boa iluminação. Os bate-papos estão acontecendo via call ou vídeo conferência, e vem trazendo grandes aprendizados e resultados. Com isso, temos a certeza de que esse será o novo normal.

Por,
Eduarda Zaneltin – Partner & Product Owner

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E agora? Como fica a minha empregabilidade durante a pandemia?

Primeiro vamos entender: O que significa EMPREGABILIDADE?

É a capacidade ou possibilidade de conseguir um emprego e ainda, de manter-se empregado. 

Esse conceito é recente e surgiu, justamente, por conta da velocidade da mudança dentro das empresas e da necessidade dos profissionais de adquirirem novos conhecimentos e habilidades para se adaptarem a novos cenários.

Em tempos de pandemia e incertezas, quem está empregado tenta entender o que fazer para continuar empregado ou até mesmo fazer uma movimentação (Sim! muitos profissionais se movimentaram em meio a pandemia) e quem, infelizmente, perdeu o emprego quer saber como se recolocar.

Aqui vai uma boa notícia: o mercado não parou, principalmente, em algumas áreas específicas, que explodiram nesse período e vão continuar em alta. 

São elas: tecnologia da informação, educação à distância, telemedicina, planos de saúde e seguros de vida, alimentação, entre outras. E lembrando, que se você não está diretamente ligado a essas profissões, as empresas continuarão precisando de áreas de apoio para operar no seu dia a dia.

O que tenho visto é muita gente esperando a pandemia “passar” para buscar uma recolocação achando que esse não é um bom momento. Enquanto isso, existem muitos profissionais correndo atrás, se preparando e se reinventando para voltar ao mercado (e conseguindo!). Por isso, trago algumas dicas para você continuar focando na sua carreira.

Dica #1: Processo seletivo 100% à distância – O que era tendência, hoje é o normal. 

Sem local físico, os profissionais de RH tiveram que passar os seus processos seletivos para o formato 100% à distância. Sendo assim, essas são as tendências: 

– Apresentação pessoal por vídeo: com o grande número de inscrições ou currículos recebidos, algumas empresas já pedem que a apresentação pessoal do candidato seja realizada por meio de um vídeo, como forma de observar algumas características que não são possíveis somente pelo currículo. Para que você não cometa erros que, nós de RH, estamos acostumados a assistir, seguem algumas dicas para um vídeo perfeito. Anote aí: 

1) Teste os equipamentos e o som antes de gravar o vídeo;

2) Local: cuide do ambiente da gravação, silencioso, boa iluminação, organizado;

3) Gravação: gravar na Horizontal, peito para cima;

4) Conteúdo: se atente às perguntas que foram selecionadas; caso não tenha um roteiro definido monte um resumo de 2 minutos, informações claras e objetivas;

5) Apresentação: roupa adequada, boa apresentação pessoal;

6) Postura: postura corporal, apresentação simpática, tom de voz adequado.

– Entrevistas on-line: todas as entrevistas também estão acontecendo no formato on-line, assim como nos vídeos, se atente a algumas dicas, pois você deverá passar por várias:

1) Atenção aos pontos colocados acima;

2) Todo processo online requer uma boa conexão com a internet;

3) As empresas utilizam as mais diversas ferramentas, saiba quais são as principais e se prepare: skype, microsoft teams, hangout, google meet, zoom, etc.

4) Caso você more com outras pessoas, faça um combinado com eles, para que uma possível interrupção não te desconcentre ou tire o foco da entrevista. Esteja 100% presente e atento ao bate papo com o entrevistador.

5) E nunca é demais lembrar: autoconfiança, se prepare para falar sobre resultados atingidos, estude sobre a empresa e se possível sobre quem irá realizar a entrevista.

Obs: Fiquem tranquilos, pois os entrevistadores estão cientes que imprevistos acontecem, e se acontecer com você, peça desculpas ou se a conexão da internet cair, por exemplo, faça contato imediatamente com a pessoa que agendou a entrevista. Mas, seguindo essas dicas você minimiza os riscos.

Dica #2: Não deixe de lado uma rotina de estudos 

– Continue estudando e se atualizando sobre a sua área de atuação;

– Nem é preciso dizer a quantidade de conteúdo gratuitos que estão disponibilizados na internet e que, sem dúvida, farão diferença não só para agregar ao seu currículo, mas também para impressionar o entrevistador, mostrando que você não ficou parado nesse momento de busca. 

Dica #3: As vagas continuam sendo disponibilizadas, vá atrás delas e não esqueça daquelas pessoas que podem ter dar uma mãozinha, o famoso networking. 

– Separe um tempo do seu dia para acessar os principais sites e pesquisar sobre as vagas disponíveis, são alguns deles: vagas.com, gupy, linkedin, indeed, infojobs, e não esqueça de entrar nos sites das próprias empresas e consultorias.

– Separe um tempo para fazer contato com pessoas da sua rede, entendendo quem pode te ajudar nesse momento. Lembrando que o networking e as boas relações devem ser mantidas e construídas sempre, não somente no momento que você precisa de ajuda. Por isso, essa dica vale de uma forma geral para manter a sua empregabilidade, tanto se está em busca ou não de uma recolocação.

Dica #4: Estude e entenda como você pode desenvolver as competências mais solicitadas daqui pra frente (aqui vão apenas três como exemplo)

– Orientação para servir: capacidade de servir da forma adequada nas diferentes situações e circunstâncias que se apresentam. Orientação, mais do que saber o que fazer, significa sensibilidade para saber como atender aos diversos perfis a quem tiver de servir. Trabalhar a empatia é uma ótima forma de desenvolver essa competência. Talvez essa seja, principalmente nesse momento, uma das mais importantes habilidades que temos que desenvolver rapidamente. Hoje, precisamos mostrar que somos capazes de colaborar em outras frentes de trabalho, que não a de atuação direta, se mostre disponível para isso. Não só o mercado de trabalho, mas o mundo está colaborativo. É preciso que todos se unam para atingir um objetivo comum.

– Criatividade: capacidade de um indivíduo imaginar, criar, produzir ou inventar conceitos e coisas inéditas. Para se manter criativo é preciso pensar fora da caixa, criar o hábito de sair da sua zona de conforto, se expor a novos estímulos e explorar novas realidades constantemente.

– Aprendizado Ativo: capacidade de se manter em constante atualização, independente, de estímulos externos e colocar em prática cada conhecimento que adquiriu. Exemplo: acabou de ler um livro, faça um resumo, coloque em prática no seu dia a dia, etc.

Dica # 5: É hora de se reinventar

– Faça uma reflexão sobre todas as suas habilidades, além de ser um excelente exercício de autoconhecimento, pode ser uma forma de colocá-las em prática em trabalhos autônomos. Você pode descobrir uma nova forma de trabalhar ou apenas ganhar uma grana e não ficar parado até a chegada da sua recolocação.

– Já existem diversos sites que você pode disponibilizar o seu trabalho “freela” para várias pessoas interessadas. Alguns deles: workana, freelancer, 99 freelas. Você pode também aproveitar a sua rede profissional do Linkedin para a sua apresentação. Enfim, utilize a criatividade.

– E por fim, talvez uma das estratégias que muitos profissionais se assustam ou não estão dispostas a enfrentar: dar um passo atrás na carreira para recuperar mais à frente a posição que era ocupada. Coloque às empresas que entende o momento e o cenário do mercado e que está disposto a mostrar a sua capacidade, contribuir com a empresa e crescer lá dentro. Faça isso de forma genuína!

Por,
Patricia Lins – Partner

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Como utilizamos a metodologia ágil para transformar nossa empresa

Estamos em um momento em que a nossa economia está cercada de incertezas. Sendo assim, nós da Hprojekt aproveitamos esse período para realizar refletir sobre o nosso modelo de trabalho e como nós poderíamos aprimorá-lo. Com isso, conseguimos aplicar internamente muito do que foi aprendido pela nossa equipe mundo afora nos últimos anos. Fomos de Hanzou ao Vale do Silício, passando por Israel e todos os polos mais inovadores para aprender e ensinar o mais inovador do mercado de recrutamento. 

Quando falamos de processos, tradicionalmente é usado o modelo cascata, caracterizado como antiquado e muito regrado que impede a co-criação,  a agilidade na concepção e entrega do produto. Por este motivo, nossa equipe aderiu ao método ágil. Falaremos um pouco mais no discorrer do texto. 

A metodologia ágil é um framework que nos proporcionou 3 características fundamentais no atual mercado de seleção:

A inovação para trazer métodos responsivos e atuais para nossos clientes.

A velocidade para realizar uma entrega em tempo real e atualizada com o mercado.

A produção exponencial permitindo a eficiência sem comprometer a qualidade.

O grande segredo para se aplicar corretamente se deu, internamente, na revisão de dois pilares da nossa organização: Produto e Organograma. Abaixo explicamos um pouco sobre o resultado desse processo.

Produto 

Sabemos que o mercado de consultoria precisa estar constantemente em evolução e alinhado à expectativa dos seus clientes. Com base nisso, criamos duas soluções em recrutamento e seleção, sendo:

Fast Hiring

Aproveitando a expertise de nossos colaboradores e o mapeamento contínuo em algumas áreas, conseguimos entregar de modo rápido e eficiente o profissional certo para a cadeira. Através de uma shortlist de um mercado já mapeado e validado, apresentamos a melhor possibilidade para a ocasião. Abaixo nosso processo:

Obs: atualmente temos expertise na maioria das áreas de TI e seguimos na busca de mapear todo os mercados possíveis

Complete Hiring

Um emprego não impacta somente na vida do empregado, mas da sua família e de todas as empresas envolvidas, sabemos o quanto é custoso e difícil tomar uma decisão dessa magnitude. 

Para esses momentos, entendemos que muitas vezes é necessário informações. Saber como está o mercado, se é o momento ou não de deslocar aquele profissional ou vagar aquela cadeira. Assim surgiu a Complete Hiring, uma análise completa do cenário, concorrência, perfil e mercado daquele perfil de candidato, munindo o profissional do RH de informações e nomes para que a decisão possa ser baseada em dados e alinhada com a realidade da empresa.

Organograma

Através da metodologia ágil, pudemos entender e dinamizar o papel de cada engrenagem dentro do Talent Acquisition. Criando um organograma de quatro quadrantes (PO, PMO, Key Account e Consultores), alinhando uma cultura forte e um RH estratégico.

Muito mais do que letras, cada cadeira tem seu papel fundamental na jornada do cliente e do candidato, por exemplo:

PO (Product Owner): É o ponto focal de cada projeto garantindo qualidade de entrega por meio de conhecimento técnico e relacionamento transparente com o cliente.

PMO (Project Management Office): Desenha todo o escopo do projeto junto ao PO, metrifica disponibilidade de consultores e acompanha rendimento de resultados. Tudo isso através de dados.

Key Account: Desenvolve relacionamento comercial com o cliente traduzindo a real necessidade do negócio/mercado e sempre em busca de oferecer a solução adequada.

Consultores:  É o primeiro contato com o candidato, realiza toda validação técnica e comportamental além de garantir o engajamento do candidato no processo seletivo. Reporta-se a diferentes POs dependendo dos projetos que está conduzindo. 

Aplicando-se o método ágil (Scrum, especificamente), pudemos trazer eficiência e assertividade para esse processo. Observe abaixo o modelo e as formas como interagem

Clientes se relacionam diretamente com os Key Accounts e POs. Alinhando termos e expectativas, através dos accounts gerenciando a parte técnica e contratual do negócio, e os POs observando os pontos sensíveis e expectativas específicas a serem alcançadas

Candidatos passam por 2 triagens;

  1. Contato com o consultor especializado, o qual foca em encontrar o candidato com especificações técnicas e culturais, alinhando assim o fit com a empresa.
  2. Contato com o PO que avalia e valida o candidato de acordo com as características específicas que o cliente necessita.

Todo esse sistema é monitorado por um PMO, o qual, por meio de informações fornecidas pelos dados obtidos através de um CRM (Client Relationship Management), seleciona as pessoas corretas para as tarefas certas, assim aumentando a eficiência de cada projeto.

modelo de report utilizado pelo PO

Esse modelo permitiu não apenas nosso crescimento exponencial como a compreensão das especificidades de cada demanda. 

A aplicação da metodologia ágil nos permitiu:

  • Inovação em criar a melhor solução junto aos nossos clientes, dentro dos nossos produtos;
  • A velocidade em realizar uma entrega rápida e eficiente;
  • A produção exponencial, permitindo criar mais e melhor, baseado em dados e sem comprometer a qualidade dos nossos processos;
  • Maior interação entre as pessoas e equipes, pois procuramos seguir a risca as cerimônias do método, assim como daily, planning, retrospective e review meetings.

Por,
Henry Novaes – Partner
Larissa Ferreira – Partner

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