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O onboarding já mudou nas empresas mais inovadoras de tecnologia, sabe por quê? alto turnover.

Qual o papel do recrutamento de T.I. neste desafio?

         A mudança no onbording é consequência do alto turnover de profissionais de tecnologia. Hoje em dia cada vez mais se contrata o profissional certo e ele não fica na empresa. Os dados de turnover das grandes empresas globais e dos times de tecnologia do Brasil são prova: profissionais que chegam ganhando 10, 15 ou 20 mil reais não ficam mais de três meses na mesma empresa, e em alguns casos, não chegam a permanecer mais de 1 mês.

            Nas empresas mais inovadoras e com forte cultura, esse cenário tem causado uma dúvida – o que é mais importante: recrutar o talento certo ou fazer o onboarding perfeito? Dúvida que até pouco tempo atrás jamais existiria. De qualquer forma, o que é um onboarding perfeito para o time de tecnologia?

            Aqui começa a mudança de mindset: se você acha que basta o colaborador chegar e ter um bom computador na sua mesa, ter o crachá de acesso, a carta do presidente assinada parabenizando-o, ter uma série de treinamentos e muito mais; Infelizmente, para o cenário de tecnologia, isso virou o básico. Acreditar que só isso é suficiente já é estar atrasado.

            Então o que falta? Proximidade.

            O talento de tecnologia tem comportamentos e características diferentes de um profissional de outras áreas. É muito mais fácil alguém de vendas ou marketing deixar claro que as primeiras semanas não estão de acordo com suas expectativas do que alguém de T.I. Por isso, é muito importante estar próximo ao talento que ingressa no seu time de tecnologia. E nesse momento, é onde o Tech Recruiter tem um papel decisivo.

            Este papel vai muito além da contratação, é necessário que o recrutador atue como facilitador no aculturamento, estabelecendo assim um diálogo próximo e transparente entre o profissional e o novo business que estará inserido. Muitas vezes durante o processo de seleção, o Tech Recruiter é o profissional que teve mais interações com o candidato, estabelecendo uma relação de confiança com mesmo. Concedendo imparcialidade para o diálogo, muito pelo fato de não ser o gestor. (Chinese Wall).

            E quanto a responsabilidade pelo onboarding? Essa passa a ser de todos (gestor, pares, equipes e time de RH). Essa mudança de mindset altera toda a dinâmica de responsabilidade na entrada de um novo membro. Todos dividem o sucesso de um talento bem posicionado, assim como o fracasso de um profissional mal alinhado. Sendo o Tech Recruiter o facilitador desse processo, através da forte relação de confiança com esse profissional.

“Todos são responsáveis pelo Onboarding: Gestor, pares, subordinados, RH e o recrutador, seja ele interno ou externo.”

         Na guerra por talentos em T.I. A realização de um bom onboarding é a chave para alinhar valores, propósitos, expectativas e metas. Entretanto, para que o papel do Tech Recruiter no onboarding seja perfeito é necessário combinar o seu  ATS (application Tracking System) a uma ferramenta de CRM (Client Relationship Management).

            O ATS por si só não atende todas as necessidades, além de proximidade é preciso uma jornada de contatos com o seu profissional recrutado. Nosso time da Hprojekt de Tech Recruiters controlam uma jornada de relacionamento através de contatos com os profissionais recrutados. A utilização dessa tecnologia já nos auxiliou diversas vezes a atuar junto ao RH, e principalmente evitar backouts ou insatisfações dos profissionais que recrutamos.

            Essa transformação mostra ao mundo a constante mudança do processo de onboarding e a profundidade de mudanças que a área de recrutamento tem daqui por diante.

“Se o Tech Recruiter acha que sua responsabilidade termina na contratação, ele está com o mindset atrasado”

Obs: Nós da Hprojekt optamos pelo CRM Salesforce

Por,
Henry Novaes – Partner
Amanda Diaz – Responsável por Cultura, Gente & Perfomance

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Quer saber como é trabalhar em uma startup? Leia e descubra!

Se você tem a curiosidade de saber como é trabalhar em uma startup chegou ao artigo certo. A cultura organizacional e o modo de trabalho nesse tipo de empresa são bem diferentes dos tradicionais, o que atrai a atenção de jovens inquietos, sedentos por desafios.

O ambiente de trabalho em uma startup é informal, flexível e dinâmico. A liberdade e a responsabilidade andam juntas, pois há um desejo genuíno de estimular o bom desempenho e produtividade sem, contudo, criar amarras e burocracias.

Se identificou? Continue com a gente neste post para entender melhor o que é uma startup e suas características mais marcantes. Quem sabe você já não estará bastante familiarizado caso seja convidado para trabalhar em uma!

Definição de startup

Um modelo de negócio jovem ou criado recentemente, com características escaláveis e perspectivas de um crescimento rápido, pautado na eficiência. A inovação é o carro-chefe das startups para dar maior velocidade à aplicação das ideias criativas.

Diferentemente das pequenas e médias empresas, que crescem mais lentamente, uma startup é acelerada e impõe um ritmo de trabalho mais intenso, para gerar receita, crescer e se desenvolver mais rapidamente.

O ambiente de trabalho de uma startup tem uma atmosfera informal e é carregado de uma cultura que preza pela diversidade e flexibilidade em todos os sentidos — os colaboradores têm a liberdade de escolher como desejam ser, vestir ou trabalhar — mantendo o foco nas soluções e resultados.

O espírito empreendedor de uma startup pode ser visto não só na estrutura física, mas em cada profissional, independentemente do cargo ou área de atuação. Os esforços e as conquistas são celebrados por todos em igualdade.

Os profissionais podem escolher como e onde desejam trabalhar. O home office — sonho de tantos profissionais — é uma realidade recorrente nas startups. Se o profissional pode desenvolver as mesmas tarefas e concluir suas metas dentro do prazo, tanto faz se ele está no escritório ou deitado em sua cama.

Mas, não se engane! Junto a alguns benefícios estão também grandes responsabilidades. Nas startups é comum que os profissionais se reúnam com fundadores e CEOs e contribuam para tomada de decisão, o que nas empresas convencionais quase não acontece.

O estado de urgência imposto a uma startup fará cada profissional aprender na prática sobre os diversos setores e atuar em cada um deles para aprimorar as habilidades e contribuir mais efetivamente — oportunidades únicas de aprendizado, desenvolvimento e crescimento.

Um aspecto importante das startups é que se iniciam com poucos recursos financeiros e caminham sem ostentação, priorizando resultados grandiosos com investimentos modestos. São comportamentos que os profissionais costumam levar para a própria vida.

Empresas desse tipo aprendem a lidar com um cenário instável e arriscado, uma vez que estão sempre inovando e experimentando novas ideias e ferramentas. Muita gente tem dificuldades de se adaptar a esse estilo de negócio, preferindo o tradicionalismo e a burocracia.

Com uma filosofia escalável e repetível, a startup pode alcançar um número considerável de clientes e lucrar rapidamente sem, contudo, sofrer um abalo muito grande nos custos e despesas.

Características de maior impacto em uma startup

Uma startup tem um estilo próprio, totalmente voltado para uma filosofia livre de rótulos e opiniões formadas. Com isso, algumas características são notáveis e tornam esse modelo bem diferente da maioria que existe no mercado. Vejamos!

Pensamento disruptivo

Com um pensamento disruptivo, as startups são capazes de incomodar empresas já consolidadas no mercado. Mesmo com menos recursos oferecem, muitas vezes, as mesmas soluções a custos menores para os clientes, rompendo muitas hegemonias de anos.

Ownership dos colaboradores

A cultura de empreendedorismo e motivação para vencer desafios faz com que os colaboradores se sintam também donos da empresa. O sentimento de pertencimento e propriedade é amplamente estimulado, pois assim o engajamento se mantém aquecido, o que é bom para ambas as partes.

Ambiente de constantes mudanças

A inquietude é algo que uma startup vivencia todos os dias, o que faz com que as mudanças sejam constantes, com consequências evolutivas ou não. O risco faz parte do cotidiano de quem atua em uma startup, mas há sempre um clima de vitória no ar.

Flexibilidade no trabalho

Se um colaborador é capaz de concluir suas metas, não importa a que horas ele chegará à empresa ou por quanto tempo permanecerá dentro dela, desde que esteja comprometido e empenhado em apresentar os resultados esperados — sendo, assim, o seu próprio chefe.

Rápido crescimento na carreira

A ascensão não é apenas da jovem empresa, mas também dos colaboradores que têm a oportunidade de se desenvolverem em diversas áreas, circulando em cargos e funções variados em curto espaço de tempo.

Essa é uma excelente oportunidade de desenvolvimento das competências e habilidades capazes de formar a base profissional do presente e do futuro. Certamente, em uma empresa convencional o avanço dos degraus seria mais moroso.

Ambiente familiar

Um ambiente solidário, colaborativo de torcida mútua pelo sucesso, não apenas da empresa, mas pessoal e profissional de cada um dos envolvidos. Colaboradores de startup vibram juntos quando são bem-sucedidos e se amparam quando algo dá errado — a irmandade impera e difere da competitividade nas empresas tradicionais.

Algumas qualidades e comportamentos são importantes e fáceis de reconhecer em colaboradores que atuam em startups:

  • são criativos;
  • aproveitam as oportunidades;
  • growth hacking — marketing orientado a experimentos para crescimento;
  • trabalham com agilidade;
  • storytelling e oratória — capacidade de contar histórias e engajar públicos;
  • são autônomos em sua própria gestão de tempo e resultados;
  • desenvolvem boas habilidades comportamentais — liderança, resiliência, capacidade de crítica e análise, proatividade e inteligência emocional.

Nas startups, um dia raramente será igual ao outro e o clima de instabilidade pode ser contínuo até que o negócio dê mostras do seu fortalecimento. O interessante é que pessoas com perfil para trabalhar nesse tipo de empresa não estão preocupadas com isso, sobretudo por perceberem na instabilidade motivos para maior dedicação e engajamento.

Se você gostou de entender como é trabalhar em uma startup, que tal assinar a nossa newsletter e receber direto na sua caixa de entrada conteúdos com diversos assuntos para complementar a sua leitura e aumentar o seu conhecimento?

Se você está buscando um processo de Recrutamento e Seleção mais assertivo e ágil, a contratação data-driven pode ser a solução. 

Contratação data-driven significa que você poderá contratar com base de dados, mas para isso acontecer é necessário compreender como coletar, processar e analisar as informações para assim selecionar os melhores candidatos para o seu processo. 

Acompanhe esta matéria para aprender tudo sobre este processo. 

O que é contratação data-driven?

Contratação data-driven significa fazer o processo de recrutamento e seleção em que todas as decisões tomadas sejam baseadas em dados. 

Esses dados são analisados por meio de tecnologias para encontrar o candidato que mais se encaixa com as competências requeridas de forma muito mais assertiva, utilizando recursos como inteligência artificial e machine learning.

Quais as vantagens de adotar a contratação data-driven?

Segundo o relatório Insights-Driven Businesses Set The Pace For Global Growth, publicado pela Forrester, as empresas data-driven crescem mais de 30% anualmente e devem faturar mais de US$ 1,8 trilhões até 2021.

Além de deixar o processo muito mais ágil e assertivo, confira aqui outras vantagens de adotar este processo:

Redução de custos

Uma vez que a contratação data-driven acelera o processo e o deixa mais certeiro, isso causa uma redução nos custos, já que previne todos os gastos usados na contratação de candidatos equivocados. 

De acordo com uma pesquisa da CarrerBuilder, três em cada quatro empregadores afirmaram que já contrataram uma pessoa errada para o cargo, e que estes erros custam cerca de US$ 14.900,00.

Decisões assertivas

Fazer a escolha dos candidatos baseado em dados torna esta decisão muito mais certeira, evitando alguns erros comuns na hora de realizar uma contratação. O estudo da CarrerBuilder mostrou algumas das principais falhas cometidas por recrutadores:

  • Embora o candidato não possuísse todas as habilidades necessárias, achou que poderia aprender rapidamente.
  • Pressionado para preencher o cargo rapidamente.
  • Teve dificuldade em encontrar candidatos qualificados.
  • Faltam ferramentas adequadas para encontrar a pessoa certa.

Experiência do candidato

Com o método data-driven, a experiência do candidato também é melhorada, já que a sua experiência fica muito mais ágil e o match com a vaga é muito mais preciso, sem muita burocracia e sem ser necessário ter diversas etapas de testes. 

Como aplicar a contratação data-driven?

  1. Colete todos os dados

Para começar a implantar a contratação data-driven é preciso centralizar todos os dados necessários em um softwares específicos, como por exemplo o ATS.

Algumas informações que você precisa ter bem definida são:

  • Tempo gasto na contratação
  • Custo da contratação
  • Tempo de cada etapa do processo
  • Número de candidatos por vaga.

  1. Analise o processo seletivo 

Depois de centralizar todos os dados, é preciso estudar para descobrir exatamente qual é a falha do seu processo para, assim, fazer uma melhoria naquela área, sem precisar gastar tempo desnecessário modificando o que já está indo bem.

  1. Defina as prioridades

É importante definir quais são as principais características procuradas em um candidato para poder programar a análise de currículos baseando-se nas principais competências para a vaga, tornando assim o processo mais ágil e otimizado. 

  1. Use ferramentas externas

Para tornar a contratação ainda mais assertiva, é recomendado usar algumas ferramentas externas para ter acesso a dados além do que já está na sua empresa.

Por exemplo, o Google Analytics pode te ajudar a entender qual é a melhor fonte para encontrar candidatos e como divulgar as suas vagas e os seus conteúdos para atingir as pessoas certas, além de entender também como a concorrência busca candidatos para vagas como a sua.

Agora é só seguir estes passos e implantar a contratação data-driven na sua empresa para ter o melhor processo possível!

Inovação é a palavra-chave para alavancar o seu negócio, e é isso que vai te destacar no atual mercado competitivo. É possível tornar as ferramentas e processos de gestão de pessoas mais criativos e inovadores, e o Design Thinking é a opção perfeita para isso. 

Confira nesse post tudo o que você precisa saber para aplicar este método no seu RH.

O que é Design Thinking?

Design Thinking é uma metodologia criativa que nos faz pensar “fora da caixa”, proporcionando assim soluções inovadoras para os problemas mais complexos.  

O grande diferencial é que todo o processo é focado na experiência humana, usando o “modo de pensar do design” para inovar em qualquer área. 

O Design Thinking é usado no RH para atender às necessidades dos colaboradores, gestores e candidatos. 

Como aplicar o Design Thinking no RH?

O Design Thinking te ajuda a ter um novo ponto de vista para solucionar qualquer problema buscando sempre a inovação. 

A metodologia te permite personalizar experiências, desde o candidato até os colaboradores.

Para inserir o Design Thinking na sua empresa é necessário seguir 5 etapas:

  1. Empatizar

O primeiro passo é saber que a metodologia é focada nas pessoas, ou seja, é essencial entender e empatizar com as dores e necessidades de todos envolvidos. 

Esse estudo pode ajudar a criar um processo seletivo mais eficaz, além de compreender as motivações dos colaboradores. Definir 

2. Definir 

Depois de ouvir e compreender as necessidades das pessoas, o próximo passo é definir qual é o problema a ser resolvido com o Design Thinking. 

3. Idealizar 

Esse é o momento do brainstorming para gerar as melhores ideias para descobrir a forma mais inovadora de resolver problemas do dia-a-dia. 

4. Prototipar

Chegou a hora de materializar a sua solução. Faça um projeto piloto das ideias sugeridas para descobrir o que funciona melhor para, futuramente, colocar em prática. 

Aplicando no RH, é o momento de desenhar um novo processo seletivo, por exemplo.

5. Testar

O último passo é colocar em prática a ideia que mais se encaixou e colher feedbacks para perceber o que pode ser aprimorado para tornar a experiência a melhor possível. 

Gostou dessa dica? Comece agora a aplicar o Design Thinking no seu RH para ter um futuro inovador!

O que podemos esperar do RH no futuro? 

A tendência é sempre caminhar rumo à inovação, e o setor é bombardeado com diversas novidades para que as empresas consigam se destacar cada vez mais no mercado.

O RH está em constante mudança, e nós vamos te ajudar a se preparar para tudo que vier. Nesta matéria, vamos te mostrar quais são as principais tendências tecnológicas para o RH.

Seleção Digital 

Segundo o relatório The Future of HR 2018, publicado pela Gartner, o investimento em tecnologia para contratar o candidato ideal  pode reduzir em 75% o arrependimento pós-contratação, já que um processo digitalizado pode focar as informações para encontrar o candidato perfeito. 

Existem várias alternativas para realizar este processo digitalmente, como por exemplo: softwares de recrutamento, mídias sociais, marketplaces de talentos

Automação 

A automação é essencial para tornar o RH cada vez mais estratégico e menos burocrático, e deve ser inserida cada vez mais nos processos diários de Recrutamento e Seleção.

Um estudo realizado pela Carrer Builder mostra que gerentes de RH que não automatizam completamente perdem em média 14 horas por semana realizando tarefas que poderiam ser automatizadas, como por exemplo folhas de pagamento, rastreamento de candidatos, onboarding, etc. 

People Analytics

O People Analytics é uma metodologia que analisa e coleta dados sobre os colaboradores para, assim, criar novas oportunidades de aproveitar ao máximo os pontos fortes e melhorar os pontos mais fracos. 

Com essa metodologia é possível ter informações que vão facilitar a tomada de decisões de recrutamento e seleção, como por exemplo, é possível prever quais dos seus novos colaboradores terão o melhor desempenho em alguns anos, ou quais deles podem deixar a empresa em pouco tempo.

Inteligência Artificial

A inteligência artificial pode ser usada para automatizar processos e para realizar análises, e será um elemento quase obrigatório no RH. 

No recrutamento, por exemplo, a inteligência artificial pode ser usada para cruzar informações dos candidatos com o perfil ideal para a vaga, poupando assim o tempo de realizar essa pesquisa manualmente e aumentando a taxa de assertividade. 

Você já está preparando o seu RH para o futuro? Fique de olho no nosso blog para não perder nenhuma novidade!

Startup x empresa tradicional: qual a melhor opção para trabalhar? Não há uma resposta exata, já que é preciso analisar muitas coisas, especialmente o seu perfil como profissional e seus objetivos de carreira. Desse modo, poderá fazer uma escolha consciente e acertada.

Existem muitas diferenças entre startups e empresas tradicionais. A rigidez hierárquica, a estabilidade financeira e a velocidade do crescimento são bons exemplos. É preciso analisar como você adere a cada uma dessas peculiaridades para, então, fazer a sua escolha.

Adiante, apresentaremos algumas das particularidades entre startup x empresa tradicional e mostraremos como você pode definir sua melhor opção. Então, continue a leitura.

Primeiro, atente ao ambiente de trabalho

Uma das principais diferenças está na própria ideia de ambiente de trabalho. Entenda o termo “ambiente” como algo amplo, que inclui a cor da parede e o clima de trabalho, entre muitas outras coisas. Logo, “ambiente de trabalho” é tudo o que cerca o profissional.

Em startups, é muito comum que exista um ambiente mais descontraído e divertido. Seus fundadores comumente são jovens e esse espírito jovial é sentido ao longo da estrutura do empreendimento. Por isso, é mais fácil ver paredes coloridas e consoles de videogame.

Em contrapartida, as empresas tradicionais costumam apresentar ambientes mais “engessados” — o que não é necessariamente ruim. Há um clima mais solene, centralizado e que exige determinada postura dos seus colaboradores. Sendo assim, existe mais rigidez.

Não há um ambiente melhor que outro, mas eles podem atender de maneira singular os interesses dos diferentes perfis de profissionais. Talentos das gerações Y e Z, os mais jovens, podem se sentir mais à vontade em startups do que seus pares profissionais mais experientes.

Faça um comparativo de startup x empresa tradicional

Para definir qual a melhor opção, é necessário comparar alguns pontos que diferenciam as startups das empresas tradicionais. Por exemplo, a estabilidade de carreira, a faixa salarial e a flexibilidade no expediente. Ao considerar esses pontos, terá uma visão mais clara.

Perspectiva salarial

Não é uma regra, mas é comum que startups ofereçam salários mais baixos que empresas consolidadas. O motivo é muito simples: elas estão começando, provando o seu modelo de negócios e captando uma base inicial de clientes. Logo, não têm dinheiro no caixa.

Por outro lado, empresas tradicionais têm perspectivas salariais mais altas. Elas apresentam uma previsibilidade financeira e isso contribui na hora de oferecer salários mais atraentes, especialmente se for para contratar grandes talentos. Logo, há salários mais altos.

Oportunidade de crescimento

Como salário não é tudo, é preciso considerar outros itens. A oportunidade de crescimento é um bom exemplo. Empresas tradicionais tendem a falhar mais nessa variável, afinal, elas já têm uma estrutura hierárquica consolidada e baixos índices de crescimento anual.

As startups, por sua vez, estão em estágio de crescimento e podem triplicar em tamanho em apenas alguns meses. Isso significa que é possível crescer com o empreendimento e ocupar cargos mais elevados, sem precisar esperar anos. Esse crescimento rápido é muito atraente.

Liberdade para o trabalho diário

A liberdade para exercer o trabalho é importante, afinal, garante que o colaborador tenha autonomia para tirar suas ideias do papel, inovar e atingir resultados fora do lugar-comum.

Empresas tradicionais tendem a restringir a liberdade dos seus profissionais — graças à estrutura mais rígida e consolidada. Todos os empregados têm um papel muito claro e devem segui-lo, do contrário podem “desentoar” de um plano genérico deliberado.

As startups apresentam uma estrutura mais flexível, que permite que seus colaboradores tenham mais autonomia diária. Além disso, contam com uma cultura de inovação que garante flexibilidade para tocar e pivotar projetos próprios, se ligados ao negócio.

No entanto, é preciso ter cuidado e avaliar se essa liberdade não cria desorganização — esse seria um ponto fraco e que certamente não contribui para a construção de uma carreira.

Ciclos rápidos de inovação

Startups costumam trabalhar com ciclos de aprendizagem e inovação. Elas coletam dados dos seus consumidores, extraem insights dos dados e promovem melhorias pontuais. Esse processo de inovação contínua é importante — e promove o aprendizado do colaborador.

Empresas tradicionais também contam com programas de inovação e aprendizado. Porém, sua estrutura é grande e complexa, o que dificulta o seu processo de mudança ou adaptação ao mercado. Ou seja, elas são “pesadas” para se envolverem em ciclos rápidos de inovação.

Estabilidade no trabalho

No mercado, não existe muita estabilidade — até as empresas bem-sucedidas deixam de existir. Todavia, é preciso considerar que startups contam com mais imprevisibilidade que empresas tradicionais, afinal de contas, ainda estão testando o seu modelo de negócios.

Essa imprevisibilidade, natural às startups, pode gerar menos estabilidade no trabalho. É possível que equipes inteiras sejam realocadas para outras áreas ou até mesmo desligadas, no intuito de “enxugar” contas para caber no orçamento do mês.

Pela previsibilidade financeira, empresas tradicionais contam com mais estabilidade. É menos provável que seu cargo deixe de existir em alguns dias. Todavia, é preciso ter cuidado para que a previsibilidade não gere comodismo, deixando você em um mesmo lugar.

Por fim, considere o seu líder imediato

Outro fator-chave para escolher entre startup ou empresa tradicional é pensar sobre seu líder imediato e sua relação com ele.

Em startups, é comum que essa relação seja mais flexível. Há uma estrutura hierárquica enxuta e você tem acesso direto aos profissionais c-level. Além disso, há uma menor relação de poder, sem a ideia de comando e controle, permitindo que tenha liberdade para atuar.

Além disso, os líderes e profissionais c-level costumam ser jovens e diretamente envolvidos com o início do negócio. Logo, há uma linguagem de geração Y ou Z.

As empresas tradicionais contam com uma estrutura hierárquica clara e, para chegar à alta administração, é preciso passar por seu superior imediato. A ordem de comando deve ser respeitada, do contrário nem mesmo existiria. Isso engessa a relação entre líder e liderado.

Enfim, agora você está por dentro do tema startup x empresa tradicional e pode decidir onde trabalhar. Como explicado, não existe uma regra — uma startup não é necessariamente melhor que uma empresa tradicional ou vice-versa. É preciso considerar o seu perfil, seus interesses de longo prazo e imaginar como se encaixaria dentro desses empreendimentos. Depois, decidir com acerto.

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Como lidar com um feedback negativo depois de participar de um processo seletivo e ser reprovado? Vamos pensar que era uma vaga muito interessante e, por isso, você decidiu enviar o currículo — não é fácil e sabemos disso.

Não passar pode até gerar um desconforto momentâneo, mas você deve lidar de outra forma com essa situação e tomar como aprendizado e crescimento profissional. Assim, você vai desenvolvendo a habilidade de receber um “não” de maneira mais positiva.

Neste post, vamos explicar que um feedback negativo pode não ser tão ruim quanto parece e que a reprovação do momento pode abrir outras portas e até gerar novas oportunidades!

O que é um feedback negativo?

Feedback, na tradução livre, é dar respostas sobre uma situação, um processo ou um acontecimento. É seguido, normalmente, de comentários para justificar uma impressão ou decisão.

Até aí, será entendido como algo benéfico e necessário, pois todos precisam de um parecer para dar continuidade ou recuar diante de algo. Acontece que nem sempre o feedback é positivo.

Muitas vezes, ele surge como negativo e contrário a toda a construção de uma expectativa — no feedback negativo de um processo seletivo, por exemplo, é perceptível a ruptura dos planos futuros e a frustração por uma vaga perdida.

Sabemos que existem várias formas de dar um feedback negativo, mas ele deve ter a intenção de ser, essencialmente, construtivo para contribuir com o desenvolvimento pessoal e profissional de cada pessoa.

Qual a importância do feedback no processo seletivo?

O processo seletivo é composto de etapas que vão se desenrolando conforme o nível e os objetivos da vaga em aberto. A primeira delas é a análise do currículo em que o recrutador desperta o interesse de conhecer o candidato mais de perto.

Um contato, uma entrevista e uma bateria de perguntas ou testes específicos — essas são as etapas que se seguem até que todos os profissionais estejam devidamente avaliados.

Enquanto o recrutador finaliza todo o processo, do outro lado está o candidato à espera de um “veredicto”. É um momento muito esperado, em que o profissional ouvirá se foi ou não aprovado no processo.

Em ambos os resultados, é importante que o recrutador descreva os motivos da decisão para dar a chance ao candidato de corrigir os pontos fracos ou aprimorar os pontos fortes.

Como se comportar ao receber um feedback negativo?

Não existe uma fórmula mágica de como lidar com um feedback negativo, mas a postura deve ser de plena abertura e disponibilidade para receber uma resposta, ainda que o sentimento seja diferente da euforia. Veja, agora, algumas posturas adequadas de um profissional que esteja disposto a evoluir na carreira.

Ouvir com atenção

Se você vai receber o feedback, precisa estar preparado para ouvir tudo que o avaliador tem a dizer. Mesmo que não concorde com o que está sendo relatado, procure escutar, absorver e compreender com calma.

É essencial entender que o feedback é de fora para dentro quando você é o avaliado. Por isso, o ouvido atento e o olhar depositado no recrutador, vai demonstrar a ele que você está preparado para um feedback negativo.

Se houver oportunidade, peça licença para fazer anotações e não perder alguns pontos importantes de melhorias. A avaliação e o ponto de vista do recrutador são ritmados por uma lógica que pode ser diferente da sua, mas convergem para um mesmo entendimento.

Pedir exemplos

O feedback virá carregado de impressões ou resultados de avaliações e testes — caso não entenda o que o recrutador estiver dizendo sobre a sua postura ou comportamento, solicite uma exemplificação daquele argumento.

Deixe claro para o recrutador que não entendeu: assim, não dará a impressão de que você está discordando, mas sim desejando compreender melhor o que ele está dizendo.

Manter a mente aberta para mudanças

Vá para o feedback de coração aberto e, só assim, enxergará o que pode ser mudado para melhorar determinada conduta. Perder a vaga em um processo seletivo está longe de ser uma derrota ou motivo para andar de cabeça baixa.

Talvez você tenha um argumento de defesa e a oportunidade de expor, mas não adianta ter um discurso convincente se a mente não se propuser a mudanças que favoreçam a aprovação em um próximo processo.

Vale dizer que, em muitos casos, a reprovação acontece para uma vaga específica, mas o recrutador gostou do perfil do candidato e planeja recrutá-lo para outro cargo. Reagir mal a um feedback negativo pode afastar do recrutador a ideia de que você é o perfil ideal para outra vaga.

Entenda que ali, diante de você, estará um profissional especialista em recrutamento e seleção e não um amigo íntimo com quem está acostumado a trocar confidências. Toda a abordagem de um feedback nessas circunstâncias está pautada em uma metodologia da área de Recursos Humanos.

Traçar um plano de desenvolvimento profissional

Recebeu dentro do feedback negativo a notícia de que não foi o selecionado: e agora? O que você pretende fazer depois disso? Se você não foi contratado, é bem provável que existisse um profissional mais bem qualificado que você.

Por um ou vários quesitos, o recrutador percebeu que ele poderia desempenhar melhor o trabalho e as atividades descritas na vaga. Só será um problema, de fato, se você se apiedar de si mesmo e passar o tempo reclamando, em vez de buscar melhorias para o seu currículo.

Depois de sair do feedback, comece por elaborar um plano de desenvolvimento profissional que contemple todos os aspectos abordados e que devem ser trabalhados, conforme as considerações relatadas no feedback.

Ao entender o feedback de modo construtivo, independentemente do tom e do cuidado utilizados pelo recrutador, é você quem deve cuidar da postura e ter inteligência emocional suficiente para dar a volta por cima.

Sendo assim, as buscas por novas oportunidades serão bem diferentes do processo anterior. Sempre haverá uma luz de alerta dizendo que, se você aprendeu a lidar com um feedback negativo, está preparado para todos os desafios de uma longa carreira.

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O conceito de RH estratégico tem sido bastante disseminado dentro das organizações. Isso não é um modismo ou acaso. Empresas com boas práticas de RH têm desempenho 51% superior à média do mercado, segundo pesquisa veiculada pela Harvard Business.

No entanto, para aprofundar o assunto, é preciso entender seu conceito. O RH estratégico é aquele que busca melhorar o resultado da empresa por meio da atração, do direcionamento e da retenção de gente talentosa, com dados, tecnologias e métodos consistentes.

Adiante, explicamos exatamente o que diferencia o RH estratégico do tradicional, por qual razão escolher esse modelo de RH e como especialistas podem ajudar. Continue lendo!

O RH estratégico é diferente do tradicional

O RH estratégico não pode ser confundido com o tradicional, pois são essencialmente diferentes. Enquanto um está focado no meio, objetivando manter a correta relação entre empregado-empregador, o outro está focado no fim, nas metas e resultados-chave.

Veja, adiante, algumas das principais singularidades do RH estratégico:

  • está menos focado na burocracia e mais focado nos resultados entregues;
  • conta com tecnologia para se adaptar à transformação digital;
  • trabalha com dados para subsidiar decisões ágeis, acertadas e até agressivas;
  • investe na construção de uma cultura organizacional direcionada;
  • tem um papel de protagonista e não de coadjuvante, como o RH tradicional;
  • envolve-se com frequência em programas de melhoria contínua;
  • monitora seus resultados com a ajuda de indicadores de desempenho.

O RH tradicional não se envolve nessas tarefas. Ele está mais focado em instrumentalizar a relação entre a empresa e seus empregados, garantindo que tudo esteja de acordo com a lei. Isso é importante, mas não é suficiente para agregar competitividade ao empreendimento.

As razões para escolher o RH estratégico

Você pode escolher manter um RH tradicional e cumprir só a “cartilha básica”, mas essa não é uma boa decisão. A ausência de um RH estratégico pode atrofiar o desempenho do empreendimento. Adiante, apresentamos 5 boas razões para escolher o RH estratégico.

Soma gente talentosa ao trabalho

O RH estratégico é pródigo em somar gente talentosa para o trabalho. Primeiro, porque tem uma série de iniciativas de atração e retenção de profissionais. Também nutre programas de treinamento, desenvolvimento e engajamento dos colaboradores, o que é realmente útil.

Existem muitos benefícios ligados à contratação e retenção de talentos. Isso contribui para a formação de times de alta performance, aumenta a qualidade dos processos diários e até mesmo os resultados entregues no fim de cada exercício. Logo, todo o negócio é beneficiado.

Promove a transformação digital

O mundo tem mudado velozmente. Hoje, por exemplo, pode-se falar em indústria 4.0 e em transformação digital, duas faces da mesma “moeda”. Empresas que não se adaptam a esse novo cenário, promovendo sua própria transformação digital, correm o risco de falhar.

O RH estratégico atua como uma “espinha dorsal” para a transformação digital, pois realiza a contratação de colaboradores inventivos, o aperfeiçoamento das equipes de trabalho e até a conscientização sobre a importância de melhorar sempre e adotar novas tecnologias.

Reduz custos operacionais

Toda empresa conta com uma série de custos para operar. Quando esses custos superam o ganho obtido em determinado período, há um cenário de prejuízo financeiro. Por isso, é importante se preocupar continuamente com a redução de custos que não são estratégicos.

Nesse contexto, o RH estratégico é muito útil. Ele ajuda a aumentar a produtividade diária dos talentos, o que promove uma economia em escala. E mais, garante que ocorram menos despesas demissionais e/ou com processos judiciais associados a demissões desastrosas.

Alinha a cultura organizacional

A cultura é o DNA da empresa, algo capaz de torná-la única no mercado. Todavia, muitas empresas têm uma cultura do tipo “ameba”, sem um contorno claro e pouco compreendida pelos seus próprios colaboradores. Isso, claro, tem vários efeitos negativos à organização.

Felizmente, o RH estratégico ajuda a transformar esse cenário. Ele deixa claro quais são as prioridades diárias, para onde todos os funcionários devem seguir e como os resultados devem ser alcançados. Muitas vezes, até mesmo cria um culture code que norteia o trabalho.

Reforça a marca da empresa

A marca é um dos principais ativos de qualquer empreendimento e, acredite, o RH tem grande influência na sua construção. Hoje, existem diversas técnicas de employer branding que são aplicadas pelas maiores organizações do mundo e lideradas pelo RH estratégico.

Para ficar mais claro, employer branding consiste na construção de uma marca empregadora. Essa marca ajuda a atrair novos talentos, reter os atuais colaboradores e alavancar a reputação da empresa. Assim, a empresa pode lapidar uma marca mais amada e respeitada.

Agrega vantagem competitiva

Uma coisa é certa: o mercado é competitivo. Há um número escasso de clientes e dinheiro circulante que é disputado por várias empresas. Nesse contexto, para levar a melhor, deve-se ter uma vantagem competitiva, algo que coloque você um passo à frente da concorrência.

É fácil enxergar o RH estratégico como uma vantagem competitiva. Ele contribui para a atração de talentos, a redução de custos e transformação digital dos negócios, benefícios já explicados. Assim, empresas que investem no RH conseguem se destacar dos seus rivais.

O apoio de especialistas para transformar o RH

Apesar de importante, a transformação do RH tradicional para o RH estratégico não é algo que ocorre naturalmente. É preciso puxar essa transição e estimular a equipe de trabalho a adotar práticas mais modernas. Ao longo desse processo, é preciso contar com especialistas.

Uma empresa especializada em RH estratégico, por exemplo, pode ajudar a estruturar processos de atração de novos profissionais, retenção de talentos, reconhecimento do time de trabalho e melhoria da comunicação interna. Assim, todos da empresa são beneficiados.

Há várias formas de contar com especialistas — estar presente em grandes eventos da área de RH ou acompanhar estudos científicos, por exemplo. O mais interessante, todavia, é contar com uma consultoria especializada, que oferece soluções de ponta a ponta.

Enfim, agora você está por dentro do assunto, sabe o que é RH estratégico e qual é a sua importância. Para arquitetar o seu RH com base nas dicas deste post, aproveite para contar com a Hprojekt, uma consultoria que atua no recrutamento e seleção de talentos por meio de processos digitais, eficientes e inovadores.

Se você gostou do nosso artigo, entre em contato conosco e conheça as soluções que podemos oferecer!

A competitividade do mercado de trabalho faz com que os temas diversidade e inovação sejam recorrentes. Construir no Brasil um RH com o mindset do Vale do Silício exige ser corajoso e disruptivo. Isso exige ser exemplo começando por ter um time de recrutamento diverso.

Um exemplo é o próprio ambiente inovador da Califórnia. Segundo o Silicon Valley Indicators do dia 18 de dezembro de 2019 — os dados mudam com frequência — um imigrante chega a cada 26 minutos. A composição étnica é de:

  • 34% de brancos;
  • 34% de asiáticos;
  • 25% de hispânicos e latinos;
  • 2% de negros;
  • 5% de outros lugares;
  • 38,2% não nasceram nos Estados Unidos.

O que esses dados evidenciam? A necessidade da diversidade no RH para ser diverso na empresa e assim ser inovador e disruptivo.

Como ter um RH inovador como o do Vale?
O RH precisa ser o reflexo da sua empresa. Não há como os gestores contratarem com uma visão de diversidade se isso não estiver inserido dentro do ambiente. O RH precisar ser equilibrado contendo homens, mulheres, lgbts, negros, psicólogos, engenheiros, programadores, administradores etc. Diversidade é o nome do jogo.

Por que essa escolha? A resposta é simples e explicada pelo partner da Hprojekt, Henry Novaes:

“Você só consegue diversidade na empresa toda se for exemplo. Se o seu RH for constituído majoritariamente por mulheres psicólogas, já é um erro inicial. Se não tem um time de recrutamento diverso, não há inovação, tornando assim muito mais complexo ser inovador em todas as outras áreas da organização.

Para atingir esse nível, o RH das empresas brasileiras precisa mudar sua essência. Ao ter diversidade, há reflexos positivos na empresa, como ocorre no Vale do Silício.”

 RH é o protagonista da mudança. Esse é o futuro das organizações — e o Brasil tem um cenário propício para essa transformação.

Novaes destaca que:

“Quando se fala em diversidade, as empresas pensam em negros, pessoas com deficiências, homossexuais. Mas a diversidade é ter formações, regiões e histórias de vida diferentes.

Essa mudança de perspectiva é essencial para ter novas ideias e encontrar soluções diferenciadas. Portanto, o RH precisa ser o exemplo e enfrentar essa barreira cultural. E a partir dai gerar consciência nas outras áreas, como tecnologia, finanças e comercial.”

E o Brasil tem um cenário propício para essa transformação

Afinal, é um dos países mais diversos e pode aliar essa característica à capacidade técnica para inovar mais. “Temos culturas do mundo todo, por que não aproveitamos esse nosso diferencial estratégico de modo mais transformador? Esse é o papel do RH”, reforça Novaes.

Como a diversidade é importante nesse cenário?

A chave da inovação é a cultura, a realidade e as vivências diferentes. O RH do Vale do Silício começa com o indivíduo. Para trabalhar a diversidade, é preciso considerar várias características, entre elas:

  • etnias;
  • idades;
  • religiões;
  • estado civil;
  • deficiências e dificuldades;
  • classes sociais;
  • culturas;
  • gêneros.

Para isso, a empresa precisa avaliar qual será seu futuro e ter receio de ser obsoleta. “Hoje, os concorrentes estão no mundo todo, quem não jogar o jogo da inovação e da diversidade vai ficar para trás”, afirma o partner da Hprojekt.

Como saber se a empresa está preparada?

É preciso, primeiro, analisar como é a cultura organizacional. Em seguida, se a transparência é a prioridade.

Quando o talento percebe que está em uma organização transparente e com foco no resultado, suas habilidades são potencializadas. Ele pode falar dos problemas e propor soluções.

Assim, as equipes diversas e talentosas são questionadoras. Portanto, se você não oferece a liberdade de questionar e resolver os problemas, haverá apenas reclamações e desmotivação.

Mais que isso, é necessário deixar o receio de lado e contratar de maneira mais inovadora. Por exemplo, se sua empresa se preocupa com a existência de profissionais que atuam na modalidade home office, como poderá se inspirar no Vale do Silício?

A atenção deve ser voltada para a gestão por competências, não por hierarquia. Dessa forma, é possível avaliar o futuro e deixar de ser obsoleta.

Como deve ser trabalhada a diversidade nas empresas para seu desenvolvimento?

O ponto de vista na hora de recrutar talentos precisa ser macro. A contratação deve ser feita por conhecimento técnico. Por isso, o novo profissional pode ser totalmente diferente do antigo colaborador.

O exemplo vem do próprio RH. Nos últimos 10 anos, a área não buscava profissionais experientes. Hoje, precisa de pessoas talentosas e com bom know-how para recrutar talentos.

Se você for no Vale do Silício e perguntar qual é a área mais importante, a maioria dos executivos vai dizer que é o recrutamento. Portanto, se contratar direito, todo o resto será mais fácil.

O Brasil ainda não dá importância a esse processo. A carreira de consultor de RH, por exemplo, é mais valorizada que a do recrutador. Nos outros países, isso não acontece. Ou são iguais ou o recrutador tem mais importância.

Ao mudar esse ponto de vista, é possível implementar o RH do Vale do Silício na sua empresa. Assim, será disruptivo e inovador.

E você, achou interessante esse ponto de vista diferente sobre diversidade? Gostou de conhecer o novo papel do RH perante esse cenário? Compartilhe este post nas suas redes sociais e discuta o assunto com outras pessoas!

Você sabe como melhorar o currículo? A competitividade profissional tem exigido que profissionais em busca de uma boa colocação no mercado estejam cada vez mais preocupados em inserir informações relevantes para oportunizar uma vaga de emprego.

O currículo é o primeiro contato que um recrutador tem com o profissional, por isso deve ser um documento elaborado de forma estratégica para impressionar o suficiente e valer o próximo passo do processo seletivo.

Se interessou? Neste post trouxemos 6 táticas para você rever seu currículo, analisar todos os dados e estruturar com as informações importantes para atrair a atenção das boas empresas — um upgrade que pode ajudar você a encontrar o emprego dos sonhos!

A importância de apresentar um bom currículo

Se a primeira impressão é a que fica, o currículo deve ser mesmo o cartão de visitas de um profissional. É por ele que qualquer recrutador fará as primeiras análises sobre o perfil, competências e habilidades de um candidato.

As informações devem conduzir o recrutador a um interesse genuíno por conhecer mais de perto quem está por trás daquele relato sucinto e bem organizado. É isso mesmo! O currículo não deve ser extenso, para não deixar o recrutador com aquela impressão de nada mais a perguntar.

Lembre-se de que a concorrência é grande e cada candidato está empenhado em apresentar o melhor currículo. Você precisa convencer de que merece ser contratado e esse é o pontapé inicial de uma árdua jornada de recrutamento e seleção.

As 6 melhores táticas para deixar o currículo no topo da preferência

Como fazer para que seu currículo se destaque e brilhe os olhos do recrutador? Não existe uma fórmula mágica, mas algumas táticas interessantes que surtem efeito quando o responsável pelo processo se vê diante de várias possibilidades.

Vejamos agora como melhorar o currículo utilizando as 6 melhores táticas de elaboração!

1. Evitar prolixidade

Falar demais é um problema não só no currículo, mas em qualquer etapa de um processo seletivo. Recrutadores gostam de fazer perguntas, por isso, seja comedido e informe apenas o que é necessário.

A ideia central de um currículo deve ser a de apresentar conhecimentos, competências e habilidades principais para, em segundo momento, detalhar cada ponto abordado, caso seja do interesse do recrutador.

Seu currículo não precisa ter três páginas para demonstrar toda a sua experiência. Encontrar as palavras certas e compilar as informações de forma adequada deixará o recrutador envolvido, com desejo de conhecer você pessoalmente.

 2. Listar idiomas estrangeiros

Se você fala ou compreende bem um idioma essa é uma informação que deve constar no currículo. As empresas estão cada vez mais globalizadas em virtude do alcance da internet.

Saber falar outro idioma é um diferencial que pode fazer você conquistar um emprego em multinacionais ou até mesmo ser convidado para trabalhar fora do país — uma experiência internacional é sempre muito bem-vinda ao currículo.

3. Destacar hard e soft skills

Deixar claro tudo o que você sabe, de fato, fazer e quais os resultados conquistados por essas habilidades ao longo da carreira é uma forma de quantificar ao recrutador o quão valiosa pode ser a sua mão de obra.

As empresas estão em busca de profissionais que façam a diferença, mostrem qualificações essenciais a serem aproveitadas para gerar resultados efetivos. As informações do currículo devem estimular o raciocínio numérico do recrutador.

Ao falar das habilidades de execução não se esqueça de dizer como você se comporta diante dos desafios. As habilidades comportamentais também estão no radar de quem avalia um currículo — de nada adianta você demonstrar um desempenho excepcional se o seu relacionamento interpessoal deixar a desejar.

4. Enxugar informações pessoais

Quem avalia o seu currículo está interessado primeiramente no que você tem a oferecer como profissional. É claro que o contexto pessoal deve pesar, mas, o foco principal está mesmo em reconhecer se você pode agregar valor à empresa com a experiência oferecida.

Sendo assim, as informações pessoais não devem ocupar um lugar maior no seu currículo, até mesmo para não desviar a atenção do objetivo principal que é apresentar um profissional à altura da vaga a ser preenchida.

5. Mostrar características do perfil comportamental

Voltando ao perfil comportamental, em tempos de valorização das relações humanas, algumas características do comportamento são primordiais para empresas que têm valores fortes e fazem questão de inseri-los dentro da cultura organizacional.

O RH moderno introduziu a análise do fit cultural — identificação de valores, ideais e objetivos — exatamente para encontrar profissionais que estejam em sintonia com a organização e dispostos a caminhar no mesmo sentido.

Ao falar de liderança, empatia, flexibilidade, capacidade de persuasão, facilidade para a tomada de decisão, resolução de conflitos e mais algumas características que julgar interessantes, seja sincero e verdadeiro, pois você será cobrado da aplicação no dia a dia.

6. Manter o seu currículo atualizado

Manter as informações atualizadas vai deixar seu currículo aquecido no mercado. Mesmo que você esteja empregado, pode perder uma excelente oportunidade de participar de um processo seletivo, por não corresponder às expectativas, a julgar pelas informações do seu currículo.

Um curso extra ou o avanço no nível de um idioma fazem total diferença e as empresas estão de olho em profissionais que se preocupam em atualizar-se. Por isso, sempre que possível, revise o seu currículo e insira as informações mais recentes e relevantes.

A modernidade trouxe para o mercado mais agilidade e praticidade em diversos cenários e o de recrutamento e seleção não foge à regra. Cada vez mais os currículos tradicionais com envio por papel estão em desuso.

As plataformas de recrutamento aliadas às redes sociais têm um alcance muito maior e capacidade de fazer um perfil ser conhecido por diversas empresas. Não adianta saber como melhorar o currículo e não utilizar os meios para divulgá-lo corretamente, afinal, quem não é visto, não é desejado!

Se você gostou deste post, que tal ler mais conteúdos em nosso blog começando por aprender como criar um perfil de destaque no LinkedIn? Essa é a maior rede profissional do mundo e você certamente terá muitas oportunidades ao participar dela!

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