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O que você PRECISA SABER sobre turnover.

No mundo empresarial ouvimos muito sobre: “O turnover está alto; precisamos diminuir o turnover” mas, afinal, o que isso significa e porque temos medo dele?

Turnover, vem do termo “virar”, “renovar” em inglês, mas na realidade brasileira ele explica a alta rotatividade de funcionários dentro de uma empresa. Mas antes de atrelarmos pontos positivos ou negativos, devemos entender o que gera o fluxo de funcionários em uma empresa:

Ações que geram a movimentação de candidatos

Entrada Saída
·       Programas de estágio e jovem aprendiz
·       Contratações
·       Fusões empresariais  
·       Demissões
·       Aposentadorias
·       Transferências
·       Fatalidades
·       Afastamentos

Sendo um dos principais indicadores de um RH, o turnover é uma taxa que indica a variação de funcionários dentro da empresa, a relação entre as entradas e saídas. Entretanto, muitas empresas interpretam o conceito errado e entendem essa taxa como um indicador de “saúde” do seu quadro de funcionários.

(Turnover baixo = Funcionários felizes) -> Não.

Segundo a tabela, podemos entender porque uma empresa consegue controlar plenamente a entrada de novos colaboradores (claro, tudo depende de uma boa gestão em pessoas). Já a taxa de saída depende quase que inteiramente dos seus funcionários.

Dentro das variáveis de um turnover existem possibilidades que podem, ou não, ser controladas. Uma taxa baixa não premia ninguém ao GPTW (Great Place to Work), assim como uma taxa alta não significa má gestão de pessoas.

Precisamos entender que o turnover em si é um indicador de movimentação e não uma escala de qualidade.

E se meu turnover for alto…

 Apesar de desmistificar o turnover, precisamos entender que embora ele não seja o maior vilão, ele é um índice que precisa ser levado em consideração. Sua taxa elevada indica uma alta rotação de funcionários e abaixo listamos as principais causas das altas taxas:

1.   Falta de reconhecimento/oportunidades: Reconhecer os talentos e permitir espaço para que os seus funcionários possam se desenvolver.

2.   Falta de Fit Cultural: É importante que os valores e objetivos da empresa sejam alinhados aos do funcionário. Hoje em dia, a qualidade de vida e os valores são pontos chaves de uma contratação.

3.   Desgaste físico ou emocional: Conflitos de liderança, time desalinhado e demanda inoperante são os motivos da maioria de desligamentos repentinos.

4.   Contratações equivocadas: Falta de alinhamento entre a posição oferecida e o candidato contratado.

Dentre as causas citadas, muitas delas podem ser percebidas e evitadas muito antes da contratação de um novo funcionário. Por isso, aqui na Hprojekt nós trabalhamos com recrutamento e seleção (inclusive de cargos altamente especializados como na área de T.I.) procurando auxiliar as empresas a contratarem a pessoa certa para a cadeira certa.

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Entenda o papel do Data Science

Conhecido também como Ciência de Dados – Data Science – representa um conjunto de estudos (análise, cruzamento e manipulação) de informações para predizer e compreender fenômenos. 

Colocando de lado a explicação formal, podemos dizer que data science é o tipo de estudo que utiliza dados – informações – como base. A partir de uma análise estatística, esses números podem explicar quais a características de determinada variável, compreendendo seu  comportamento, variação e até mesmo prevendo qual será a próxima mudança.

Além da estatística, computação e matemática, o profissional de Data Science precisa sobretudo compreender o contexto no qual os dados estão inseridos: o que são e pra que serão utilizados, o conhecimento a respeito do business e como a informação gerada se tornará ação. 

Ok, mas como podemos entender na prática essa relação entre ação e dados, causa e efeito? Veremos a seguir:

Pegando como exemplo um vendedor de sorvete na praia, sabemos que durante o final-de-semana, muitas famílias deixam o interior e se direcionam ao litoral, fazendo o turismo crescer e consequentemente o número de banhista. Sendo assim, podemos relacionar que determinados dias da semana (Sábado e Domingo) se vende mais sorvete que outros, portanto com essa correlação podemos prever quanto sorvete será vendido diariamente? Sim e não.

É importante ressaltar que um dos fundamentos do Data Science é a correlação de dados, onde constata-se que uma informação pode ou não descrever um fenômeno. No caso citado poderíamos levantar vários questionamentos a respeito dessa informação:

  • Nos finais-de-semana frios? Teria a mesma quantidade de consumidores?
  • Nos meses de verão? Não venderíamos mais?
  • E o número de outros vendedores e ambulantes?

Por isso que ressaltamos, dentro da área de dados entender  o que a informação explica por si só é fundamental, mas o conjunto ao qual ele pertence é indispensável!

Correlação não é causalidade, mas é um bom indício. 

Dentro do espectro de possibilidades, existem também o principal inimigo da análise de dados: a coincidência. No gráfico abaixo, vemos a relação entre o número de filmes que o ator Nicolas Cage apareceu e a quantidade em milhões de visitantes no Sea World, na Flórida – EUA:

Sendo assim, podemos dizer que encontramos a chave do sucesso para o Sea World, e que sua equipe deve se esforçar ao máximo para que Nicolas Cage não estrele em nenhuma produção. Certo? A correlação não indica efeito de causa, sendo assim é importante para a ciência de dados entender que dados que se relacionam ou como eles estão ligados. 

Uma correlação estatística precisa se provada por hipóteses, apostar em uma coincidência é apenas uma jogada de sorte. 

Ok, mas e o que eu tenho a ver com isso?

Hoje o mundo é feito de dados, grandes fluxos de informações são gerados a cada minuto e devemos fazer dele o fruto da nossa eficiência. Desde grandes multinacionais até o vendedor ambulante, é possível prever demanda, receita e custos através das informações do seu negócio.

Nós da Hprojekt trabalhamos com recrutamento e seleção de cargos altamente especializados, como profissionais em Data Science e desenvolvedores. Nosso objetivo é ajudar  empresas a contrataram o cara certo para quantificar seu negócio.

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Total Compensation e a mudança de mindset

Uma prática muito comum no mercado de trabalho da América do Norte e Europa vem ganhando mais espaço nas empresas do território nacional e demonstra ser bastante promissora, principalmente na maneira como as organizações atraem e remuneram os seus profissionais.

O principal destaque desse formato é o total de ganhos que compõe o pacote de remuneração do colaborador, nele, a avaliação vai muito além do salário mensal, e pode ser composta por um bônus (Participação nos lucros e resultados), pela distribuição de ações da Cia, além dos benefícios fornecidos pelo empregador, tais como: previdência privada, plano de saúde e odontológico, seguro de vida, vale alimentação e refeição. Todos são elementos que devem ser considerados como parte do pacote de remuneração total de um funcionário.

Esse modelo requer uma mudança de mindset por parte dos profissionais, especialmente do ramo de tecnologia. Segmento este, que possui a maior oferta de trabalho atualmente e em média os maiores salários. 

Nesse “novo” modelo, a remuneração fixa ofertada não é tão elevada comparativamente à média histórica de mercado, no entanto, o bônus é bem agressivo e supera o total de ganhos em relação ao salário fixo mais alavancado. 

Há vantagens mútuas nesse modelo, tanto para o profissional quanto para o empregador.  Esse racional deve ser levado em conta, inclusive, para se tomar uma decisão assertiva no momento de uma movimentação de carreira.

Considerando esse contexto, um salário mensal maior não reflete vantagens financeiras no médio e longo prazo, por isso, desvencilhar a tomada de decisão, muitas vezes pautada pela falsa impressão de ganho imediato é de suma importância. 

Quais os principais motivos dessa mudança?

O Brasil é detentor de uma das maiores cargas tributárias do mundo, e a folha de pagamento não está isenta desse grande vilão.

Não é nada vantajoso para as organizações elevarem demasiadamente o salário fixo, elas correm um sério risco de comprometimento no seu fluxo de caixa e de onerarem a sua folha de pagamento mensal. Há empresas em que o custo com a folha de pagamento representa até 60% das suas despesas totais.

Dessa forma, o pagamento do bônus e distribuição das ações possibilitam a desoneração mensal da folha e consequentemente, uma oxigenação no fluxo de caixa, é claro, sem gerar qualquer prejuízo ao colaborador.

Quais os impactos para os profissionais?

Quando avaliamos pela ótica dos profissionais, a grande vantagem é ter uma remuneração total mais atrativa e vantajosa, que comumente, pode estar atrelada a performance da empresa e do colaborador.

Nesse sentido, podemos destacar o maior desafio no que diz respeito a mudança de mindset, considerando que o mercado de trabalho está cada dia mais tecnológico e competitivo, terão cada vez mais destaque e oportunidades de desenvolvimento os profissionais que se predispõe a serem “sócios” ou terem atitude de dono no dia a dia da organização, isso inclui compartilhar o ônus e principalmente o bônus pelo atingimento dos resultados, afinal, o progresso da empresa naturalmente proporciona a possibilidade de crescimento aos seus colaboradores e retornos cada vez mais vantajosos aos mesmos.

Por,
Ricardo Rodrigues – Product Owner & Partner

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Estamos passando por um momento de transição e junto a ela, surgem muitas incertezas. O pior medo das empresas, dos investidores e da maioria dos líderes é não saber com clareza qual será o próximo passo. Portanto, na ponta do lápis a conta é bem simples: Quem é imprescindível?

Sobre o ponto de vista do funcionário, precisamos recorrentemente nos perguntar: “Somos nós de quem a empresa realmente precisa? E se sim. Estamos nos apresentando da maneira correta?”

Falaremos aqui um pouco sobre a experiência de trabalhar com R&S, a respeito das boas (e não tão boas) práticas, assim como o mercado de trabalho e todas as mudanças que estão por vir.

Devo muito da minha experiência ao Recrutamento e Seleção. Acredito que deveria ser serviço obrigatório para todo o jovem com 18 anos ingressar em uma consultoria de R&S! Brincadeiras à parte, eu amo o que eu faço. Em uma sala de entrevista é impressionante o que se aprende, temos aulas diárias sobre o mercado, áreas, segmentos, liderança, negócios e principalmente sobre pessoas.

Diante de tantas oportunidades maravilhosas, conhecer sobre carreiras de sucesso e de não sucesso, percebemos como alguns perfis se destacam diante dos outros. Observamos que as histórias dos bons profissionais trazem sempre algumas competências em comum, sendo elas:

  • Aproveitam os recursos que têm. Fazem muito com pouco;
  • Definem, alcançam e superam suas metas – buscam recordes;
  • São atentos durante todo o tempo em desenvolvimento pessoal – o famoso life long learning;
  • Jogam pelo time. Ajudam seus pares e sua liderança a alcançarem os seus objetivos;
  • Enxergam oportunidade em meio ao caos e valorizam isso;
  • Estão sempre inconformados com o que pode ser melhorado e lutam pela mudança;
  • Fazem acontecer – são pessoas de ação;
  • São positivas o tempo todo. Energia faz a diferença;
  • Acreditam que são capazes de alcançar o melhor;
  • Sabem escutar, observar e aprender.

Para um recrutador experiente, em uma entrevista elaborada, fica claro quais os profissionais que vão se destacar. Então, você deve estar se perguntando o porquê da existência de tantas contratações erradas. Pois bem, é duro dizer isso, mas falta gente boa.

No geral o mercado é formado por profissionais que buscam fazer apenas “sua parte”. Em uma empresa com 100 funcionários, pode apostar que são 10, no máximo 15, que realmente são imprescindíveis. Todos os outros fazem parte, mas não se arriscam a fazer a diferença. Quer saber por quê? É difícil, muito difícil.

No geral as pessoas buscam pelo mais fácil e, quando surge as principais dificuldades, o primeiro pensamento é desistir ou simplesmente ignorar. Exemplos:

“Afinal, não me adaptei à cultura da empresa!”

“Meu chefe é um horror, ele não sabe o que estava fazendo.”

“Empresa grande né, então ninguém se importa.”

“Isso não é tarefa minha”

E são exatamente nestes pontos que diferenciamos o profissional mediano do talento fora da curva, aquele que se destaca passando pelas dificuldades com atitudes positivas.

A adaptação à cultura é muito importante: é fundamental que haja alinhamento de valores, mas também o quanto de chance você deu a empresa e quanto colaborou na evolução dessa cultura. Acredite, o lugar certo “100% alinhado” não existe. A cultura se transforma continuamente e muda principalmente pelo esforço de indivíduos fortes que fazem a diferença.

Se o problema de um time é o seu líder, experimente falar bem dos seus pontos fortes e minimizar o que tem de errado, dar suporte a ele em suas fraquezas e se posicionar em uma conversa de forma profissional. Isso, com certeza, fará a diferença.

Sobre o mercado, nossa expectativa é bastante positiva. Acredito que diante de tudo isso que está acontecendo teremos empresas mais fortes, mais saudáveis, mais digitais e profissionais mais preparados.

Para finalizar, citarei Winston Churchill: “Nunca desperdice uma boa crise”. Esperamos que você não perca a oportunidade de fazer a diferença, afinal, podem estar fazendo contas sobre você e só vão parar quando você for imprescindível. 

Por,
Charles Lima – Partner

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No mundo de hoje, a tecnologia se tornou imprescindível para qualquer mercado. O seu crescimento trouxe à tona novos profissionais que passaram a compor o quadro de funcionários das mais diversas empresas.

No setor de recursos humanos, o recrutamento e seleção não é uma novidade, mas o Tech Recruiter pode ser um profissional desconhecido para muitos. Cargo responsável por recrutar profissionais de tecnologia, se tornou o elo da necessidade da empresa e o talento correto, com suas devidas skills.

No conteúdo de hoje, apresentamos: o Tech Recruiter. Pelas palavras de Eduarda Zaneltin, nossa líder na área de recrutamento em tecnologia.

1- O que é ser um Tech Recruiter?

Um Tech Recruiter (ou recrutador técnico), como o nome já diz, é o profissional que recruta pessoas, no setor de tecnologia e desenvolvimento, com base em habilidades técnicas.

É uma das profissões em crescimento que exige do profissional entenda cada vez mais tanto da área de recursos humanos quanto da área de tecnologia. Lembrando que uma experiência prévia na área de tecnologia não é um requisito, e sim a vontade de se manter atualizado e aberto a conhecer cada vez mais sobre essa área.

2- Como é ser um Tech Recruiter?

Ser um Tech Recruiter é um aprendizado diário, conhecendo cada vez mais de inovação e informações do mercado de tecnologia. Não é simplesmente recrutar, entrevistar e fazer avaliações por competências comportamentais. É entender uma stack, é entender de que forma que as tecnologias se conversam, é entender de novos negócios, é conectar o melhor talento para melhor empresa.

3- O que é preciso fazer para se tornar um Tech Recruiter?

Minimamente é ter uma afinidade com tecnologia. Se interessar por esse mundo tão incrível e grandioso e entender o quanto ele atinge a vida das pessoas. Importante também é manter-se atualizado e aberto a conhecer coisas novas com constância, seja uma nova linguagem de programação, uma cultura, uma lógica, uma biblioteca, entender as boas práticas, entre outros.

Entenda o escopo da sua vaga. Tenha sempre relacionamento com o gestor ou com alguma pessoa da equipe técnica, toda troca é sempre válida para conhecer mais sobre tecnologias, projetos, culturas e conceitos. Pesquise. -“Dá um Google!” – Tem muito blog bacana hoje em dia que passa as informações de forma muito didática. Com o tempo você vai internalizando todas essas informações e as validações vão fluir com mais naturalidade. Se tiver a oportunidade, se inscreva em Meetups e comunidades. Muitos são gratuitos e o pessoal é fantástico! Escute podcasts. Hoje em dia temos muitos podcasts que falam sobre tecnologia. Aprenda durante a entrevista. Os profissionais acabam te explicando alguns conceitos mais complexos, o que é muito agregador. Além disso, a responsabilidade de um Tech Recruiter não acaba aqui, é recomendável manter um bom relacionamento com os candidatos, às vezes não dá matching com a oportunidade que estamos oferecendo naquele momento, mas não faltarão vagas num futuro próximo. Ah e fora isso, o seu contato de hoje pode ser o seu cliente de amanhã!

Não desista! A área de tecnologia tem um processo bem diferente dos demais segmentos do mercado. A gente vai pegando o jeito com a prática e trocando com os profissionais. O mais importante é sempre ter um processo humanizado!

4- Na sua visão, quais são as vagas promissoras na área de tecnologia?

O mercado de tecnologia está crescente em diversas áreas. Mas, podemos apostar em Cientista/Engenheiro de Dados, Especialistas em Cloud/DevOps, Arquitetos Java, DevSecOps e Cyber Security são as grandes buscas no momento.

5- Qual é a sua dica como recrutador para os candidatos dessa área?

Como toda dica de RH, mantenha seu LinkedIn atualizado. Por falar em atualização, é super importante que profissionais da área de tecnologia busquem estar em constante aprendizado. Seja em cursos online, participação em comunidades, eventos, Meetups etc.

Conhecer a cultura da empresa antes da entrevista é essencial, até mesmo para você saber responder porque quer trabalhar lá. Durante sua entrevista, mostre suas competências a partir de ações e resultados.

Lembre-se a escolha é sempre uma via de mão dupla.

Estamos enfrentando um período de quarentena e com isso, o formato de entrevista mudou em todas as empresas. Sugerimos que reserve um espaço tranquilo para que sua entrevista aconteça. Garanta que seu áudio e câmera estejam funcionando e que tenha uma boa iluminação. Os bate-papos estão acontecendo via call ou vídeo conferência, e vem trazendo grandes aprendizados e resultados. Com isso, temos a certeza de que esse será o novo normal.

Por,
Eduarda Zaneltin – Partner & Product Owner

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E agora? Como fica a minha empregabilidade durante a pandemia?

Primeiro vamos entender: O que significa EMPREGABILIDADE?

É a capacidade ou possibilidade de conseguir um emprego e ainda, de manter-se empregado. 

Esse conceito é recente e surgiu, justamente, por conta da velocidade da mudança dentro das empresas e da necessidade dos profissionais de adquirirem novos conhecimentos e habilidades para se adaptarem a novos cenários.

Em tempos de pandemia e incertezas, quem está empregado tenta entender o que fazer para continuar empregado ou até mesmo fazer uma movimentação (Sim! muitos profissionais se movimentaram em meio a pandemia) e quem, infelizmente, perdeu o emprego quer saber como se recolocar.

Aqui vai uma boa notícia: o mercado não parou, principalmente, em algumas áreas específicas, que explodiram nesse período e vão continuar em alta. 

São elas: tecnologia da informação, educação à distância, telemedicina, planos de saúde e seguros de vida, alimentação, entre outras. E lembrando, que se você não está diretamente ligado a essas profissões, as empresas continuarão precisando de áreas de apoio para operar no seu dia a dia.

O que tenho visto é muita gente esperando a pandemia “passar” para buscar uma recolocação achando que esse não é um bom momento. Enquanto isso, existem muitos profissionais correndo atrás, se preparando e se reinventando para voltar ao mercado (e conseguindo!). Por isso, trago algumas dicas para você continuar focando na sua carreira.

Dica #1: Processo seletivo 100% à distância – O que era tendência, hoje é o normal. 

Sem local físico, os profissionais de RH tiveram que passar os seus processos seletivos para o formato 100% à distância. Sendo assim, essas são as tendências: 

– Apresentação pessoal por vídeo: com o grande número de inscrições ou currículos recebidos, algumas empresas já pedem que a apresentação pessoal do candidato seja realizada por meio de um vídeo, como forma de observar algumas características que não são possíveis somente pelo currículo. Para que você não cometa erros que, nós de RH, estamos acostumados a assistir, seguem algumas dicas para um vídeo perfeito. Anote aí: 

1) Teste os equipamentos e o som antes de gravar o vídeo;

2) Local: cuide do ambiente da gravação, silencioso, boa iluminação, organizado;

3) Gravação: gravar na Horizontal, peito para cima;

4) Conteúdo: se atente às perguntas que foram selecionadas; caso não tenha um roteiro definido monte um resumo de 2 minutos, informações claras e objetivas;

5) Apresentação: roupa adequada, boa apresentação pessoal;

6) Postura: postura corporal, apresentação simpática, tom de voz adequado.

– Entrevistas on-line: todas as entrevistas também estão acontecendo no formato on-line, assim como nos vídeos, se atente a algumas dicas, pois você deverá passar por várias:

1) Atenção aos pontos colocados acima;

2) Todo processo online requer uma boa conexão com a internet;

3) As empresas utilizam as mais diversas ferramentas, saiba quais são as principais e se prepare: skype, microsoft teams, hangout, google meet, zoom, etc.

4) Caso você more com outras pessoas, faça um combinado com eles, para que uma possível interrupção não te desconcentre ou tire o foco da entrevista. Esteja 100% presente e atento ao bate papo com o entrevistador.

5) E nunca é demais lembrar: autoconfiança, se prepare para falar sobre resultados atingidos, estude sobre a empresa e se possível sobre quem irá realizar a entrevista.

Obs: Fiquem tranquilos, pois os entrevistadores estão cientes que imprevistos acontecem, e se acontecer com você, peça desculpas ou se a conexão da internet cair, por exemplo, faça contato imediatamente com a pessoa que agendou a entrevista. Mas, seguindo essas dicas você minimiza os riscos.

Dica #2: Não deixe de lado uma rotina de estudos 

– Continue estudando e se atualizando sobre a sua área de atuação;

– Nem é preciso dizer a quantidade de conteúdo gratuitos que estão disponibilizados na internet e que, sem dúvida, farão diferença não só para agregar ao seu currículo, mas também para impressionar o entrevistador, mostrando que você não ficou parado nesse momento de busca. 

Dica #3: As vagas continuam sendo disponibilizadas, vá atrás delas e não esqueça daquelas pessoas que podem ter dar uma mãozinha, o famoso networking. 

– Separe um tempo do seu dia para acessar os principais sites e pesquisar sobre as vagas disponíveis, são alguns deles: vagas.com, gupy, linkedin, indeed, infojobs, e não esqueça de entrar nos sites das próprias empresas e consultorias.

– Separe um tempo para fazer contato com pessoas da sua rede, entendendo quem pode te ajudar nesse momento. Lembrando que o networking e as boas relações devem ser mantidas e construídas sempre, não somente no momento que você precisa de ajuda. Por isso, essa dica vale de uma forma geral para manter a sua empregabilidade, tanto se está em busca ou não de uma recolocação.

Dica #4: Estude e entenda como você pode desenvolver as competências mais solicitadas daqui pra frente (aqui vão apenas três como exemplo)

– Orientação para servir: capacidade de servir da forma adequada nas diferentes situações e circunstâncias que se apresentam. Orientação, mais do que saber o que fazer, significa sensibilidade para saber como atender aos diversos perfis a quem tiver de servir. Trabalhar a empatia é uma ótima forma de desenvolver essa competência. Talvez essa seja, principalmente nesse momento, uma das mais importantes habilidades que temos que desenvolver rapidamente. Hoje, precisamos mostrar que somos capazes de colaborar em outras frentes de trabalho, que não a de atuação direta, se mostre disponível para isso. Não só o mercado de trabalho, mas o mundo está colaborativo. É preciso que todos se unam para atingir um objetivo comum.

– Criatividade: capacidade de um indivíduo imaginar, criar, produzir ou inventar conceitos e coisas inéditas. Para se manter criativo é preciso pensar fora da caixa, criar o hábito de sair da sua zona de conforto, se expor a novos estímulos e explorar novas realidades constantemente.

– Aprendizado Ativo: capacidade de se manter em constante atualização, independente, de estímulos externos e colocar em prática cada conhecimento que adquiriu. Exemplo: acabou de ler um livro, faça um resumo, coloque em prática no seu dia a dia, etc.

Dica # 5: É hora de se reinventar

– Faça uma reflexão sobre todas as suas habilidades, além de ser um excelente exercício de autoconhecimento, pode ser uma forma de colocá-las em prática em trabalhos autônomos. Você pode descobrir uma nova forma de trabalhar ou apenas ganhar uma grana e não ficar parado até a chegada da sua recolocação.

– Já existem diversos sites que você pode disponibilizar o seu trabalho “freela” para várias pessoas interessadas. Alguns deles: workana, freelancer, 99 freelas. Você pode também aproveitar a sua rede profissional do Linkedin para a sua apresentação. Enfim, utilize a criatividade.

– E por fim, talvez uma das estratégias que muitos profissionais se assustam ou não estão dispostas a enfrentar: dar um passo atrás na carreira para recuperar mais à frente a posição que era ocupada. Coloque às empresas que entende o momento e o cenário do mercado e que está disposto a mostrar a sua capacidade, contribuir com a empresa e crescer lá dentro. Faça isso de forma genuína!

Por,
Patricia Lins – Partner

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Como utilizamos a metodologia ágil para transformar nossa empresa

Estamos em um momento em que a nossa economia está cercada de incertezas. Sendo assim, nós da Hprojekt aproveitamos esse período para realizar refletir sobre o nosso modelo de trabalho e como nós poderíamos aprimorá-lo. Com isso, conseguimos aplicar internamente muito do que foi aprendido pela nossa equipe mundo afora nos últimos anos. Fomos de Hanzou ao Vale do Silício, passando por Israel e todos os polos mais inovadores para aprender e ensinar o mais inovador do mercado de recrutamento. 

Quando falamos de processos, tradicionalmente é usado o modelo cascata, caracterizado como antiquado e muito regrado que impede a co-criação,  a agilidade na concepção e entrega do produto. Por este motivo, nossa equipe aderiu ao método ágil. Falaremos um pouco mais no discorrer do texto. 

A metodologia ágil é um framework que nos proporcionou 3 características fundamentais no atual mercado de seleção:

A inovação para trazer métodos responsivos e atuais para nossos clientes.

A velocidade para realizar uma entrega em tempo real e atualizada com o mercado.

A produção exponencial permitindo a eficiência sem comprometer a qualidade.

O grande segredo para se aplicar corretamente se deu, internamente, na revisão de dois pilares da nossa organização: Produto e Organograma. Abaixo explicamos um pouco sobre o resultado desse processo.

Produto 

Sabemos que o mercado de consultoria precisa estar constantemente em evolução e alinhado à expectativa dos seus clientes. Com base nisso, criamos duas soluções em recrutamento e seleção, sendo:

Fast Hiring

Aproveitando a expertise de nossos colaboradores e o mapeamento contínuo em algumas áreas, conseguimos entregar de modo rápido e eficiente o profissional certo para a cadeira. Através de uma shortlist de um mercado já mapeado e validado, apresentamos a melhor possibilidade para a ocasião. Abaixo nosso processo:

Obs: atualmente temos expertise na maioria das áreas de TI e seguimos na busca de mapear todo os mercados possíveis

Complete Hiring

Um emprego não impacta somente na vida do empregado, mas da sua família e de todas as empresas envolvidas, sabemos o quanto é custoso e difícil tomar uma decisão dessa magnitude. 

Para esses momentos, entendemos que muitas vezes é necessário informações. Saber como está o mercado, se é o momento ou não de deslocar aquele profissional ou vagar aquela cadeira. Assim surgiu a Complete Hiring, uma análise completa do cenário, concorrência, perfil e mercado daquele perfil de candidato, munindo o profissional do RH de informações e nomes para que a decisão possa ser baseada em dados e alinhada com a realidade da empresa.

Organograma

Através da metodologia ágil, pudemos entender e dinamizar o papel de cada engrenagem dentro do Talent Acquisition. Criando um organograma de quatro quadrantes (PO, PMO, Key Account e Consultores), alinhando uma cultura forte e um RH estratégico.

Muito mais do que letras, cada cadeira tem seu papel fundamental na jornada do cliente e do candidato, por exemplo:

PO (Product Owner): É o ponto focal de cada projeto garantindo qualidade de entrega por meio de conhecimento técnico e relacionamento transparente com o cliente.

PMO (Project Management Office): Desenha todo o escopo do projeto junto ao PO, metrifica disponibilidade de consultores e acompanha rendimento de resultados. Tudo isso através de dados.

Key Account: Desenvolve relacionamento comercial com o cliente traduzindo a real necessidade do negócio/mercado e sempre em busca de oferecer a solução adequada.

Consultores:  É o primeiro contato com o candidato, realiza toda validação técnica e comportamental além de garantir o engajamento do candidato no processo seletivo. Reporta-se a diferentes POs dependendo dos projetos que está conduzindo. 

Aplicando-se o método ágil (Scrum, especificamente), pudemos trazer eficiência e assertividade para esse processo. Observe abaixo o modelo e as formas como interagem

Clientes se relacionam diretamente com os Key Accounts e POs. Alinhando termos e expectativas, através dos accounts gerenciando a parte técnica e contratual do negócio, e os POs observando os pontos sensíveis e expectativas específicas a serem alcançadas

Candidatos passam por 2 triagens;

  1. Contato com o consultor especializado, o qual foca em encontrar o candidato com especificações técnicas e culturais, alinhando assim o fit com a empresa.
  2. Contato com o PO que avalia e valida o candidato de acordo com as características específicas que o cliente necessita.

Todo esse sistema é monitorado por um PMO, o qual, por meio de informações fornecidas pelos dados obtidos através de um CRM (Client Relationship Management), seleciona as pessoas corretas para as tarefas certas, assim aumentando a eficiência de cada projeto.

modelo de report utilizado pelo PO

Esse modelo permitiu não apenas nosso crescimento exponencial como a compreensão das especificidades de cada demanda. 

A aplicação da metodologia ágil nos permitiu:

  • Inovação em criar a melhor solução junto aos nossos clientes, dentro dos nossos produtos;
  • A velocidade em realizar uma entrega rápida e eficiente;
  • A produção exponencial, permitindo criar mais e melhor, baseado em dados e sem comprometer a qualidade dos nossos processos;
  • Maior interação entre as pessoas e equipes, pois procuramos seguir a risca as cerimônias do método, assim como daily, planning, retrospective e review meetings.

Por,
Henry Novaes – Partner
Larissa Ferreira – Partner

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Você tem um Rh incrível em sua empresa?

Se tem: valorize mais do que nunca!

Se não: Seja rápido! Já passou da hora de ter o seu nessa crise.

O novo coronavírus chegou, é fato e está entre nós, apesar de ter parecido algo remoto que apenas atingiria a China, tão distante e tão acostumada a conviver com novas epidemias a cada cinco ou dez anos. Essa crise quebrou o equilíbrio (talvez imaginário) não apenas de um indivíduo, mas de todo um planeta, sob vários aspectos, sejam eles políticos, econômicos ou sociais.

Assim, as empresas, expostas ao risco iminente de perder sua saúde financeira e em muitos casos até desaparecerem, passaram a se reinventar, implementando “à fórceps” a tão falada transformação digital que a cultura organizacional, o budget  e tantas outras “desculpas aceitáveis”, não permitiram que acontecesse antes em condições normais de temperatura e pressão. E então, em meio a este caos, onde a volatilidade e a instabilidade são as únicas certezas, uma figura finalmente assume ou deveria assumir seu papel como protagonista: O RH.

E esse RH vai precisar ser incrível para que as mudanças necessárias sejam realizadas da melhor forma. Agora, velocidade e assertividade vão precisar andar coladas. Teremos poucas chances de errar, pois precisaremos mudar comportamentos e cultura num prazo muito curto.

É com muito orgulho que gostaríamos de citar o caso da Amanda, nossa Líder de Gente, Cultura e Performance. Ela tem alguns diferenciais muito peculiares, como por exemplo ter morado em diversos países e ser fluente em vários idiomas.  Carrega um background de cultura e diversidade ímpar. É muito importante reforçarmos aqui que o conhecimento não é nada sem ser aplicado e no caso dela, o seu principal diferencial foi utilizar dessa vivência de mundo, para entender melhor seus valores, objetivos, e principalmente, não se prender a dogmas.

Amanda começou conosco, ainda como recrutadora no Rio e seu diferencial foi rapidamente notado no inconformismo com a baixa performance, no olhar atento à expectativa de nossos clientes e na assertividade e qualidade em suas entregas. Lendo, estudando e aprendendo muito, Amanda traz consigo a busca incessante por entender todas as versões de um mesmo fato, visualizar os diferentes cenários e a competência essencial para esse momento que vivemos hoje que é: Adaptabilidade.

Especialistas acreditam que as organizações que almejam ser competitivas e ter sucesso no mercado atual, necessitam ter três características primordiais: serem adaptáveis, serem estratégicas e serem globais. Nosso RH tem nos mostrado que realmente esta tese faz sentido.

Amanda nos dá exemplo todos os dias, de que ser adaptável também é saber regular entre o acolhedor e o sangue-frio. Pessoas são os recursos mais poderosos e ao mesmo tempo sensíveis dentro da empresa e ter um RH que saiba se comunicar corretamente, que entenda tanto de gente quanto de processos e que faça com maestria a conexão entre a necessidade do negócio e a satisfação das pessoas é condição essencial. Sim, RH tem que entender de negócios, pois sem os negócios não temos as pessoas e o contrário também é verdade.

O RH ideal também precisa saber tomar decisões, principalmente no quesito estratégico. Aquele discurso subjetivo, político, pouco comprometedor, com base em suposições e inferências ficou definitivamente para trás. Decisões precisam ser rapidamente tomadas e os números são ferramentas para que escolhas sejam realizadas no menor tempo e risco possíveis. Aqui tomamos decisões com base em dados e nosso RH não apenas faz isso, como nos lembra o tempo todo, que este deve ser o nosso direcionador, quando por alguma razão nos desviamos dele.

Muito além da visão do seu mercado, se faz necessário que o RH seja global.  A possibilidade de olhar tudo que o mundo está fazendo nesse minuto e trazer para a nossa realidade, tropicalizando da melhor maneira possível é além de essencial, uma vantagem competitiva. Por isso, o conhecimento de diferentes idiomas, sobretudo o inglês é mandatório. Com a tecnologia, o benchmarking atravessou as fronteiras e é necessário ter a capacidade de se comunicar, traduzir e internalizar as melhores práticas e métodos.

Estes são os pilares de nossa área de RH.  Temos uma visão de qualidade nos processos, acompanhando as performances dos times de projetos e cobrando dos líderes planos de melhoria e desenvolvimento. É preciso focar e conhecer sobre pessoas (gente), entender que este indivíduo faz parte e é influenciado por uma cultura e ainda, que sua performance tem que ser avaliada através de indicadores claros, objetivos e mensuráveis.

A Amanda vem sendo nosso melhor exemplo de tudo que falamos e hoje temos o privilégio de trabalhar junto a ela. O mais incrível é que fazemos esse trabalho de gestão de pessoas quase inteiramente de forma remota. Hoje ela vive em Bruxelas, 4 horas à frente do nosso fuso, tem um filho pequeno, visita nosso escritório uma vez por trimestre e mesmo estando a milhares de quilômetros de distância, nunca esteve tão perto e presente na rotina dos nossos colaboradores.

Todas as vezes que encerramos uma chamada, com ela, pensamos ou dizemos a ela: Obrigada por você existir Amanda! Você faz diferença em nosso time! E você? Também é uma Amanda? Conhece uma Amanda em sua empresa?  Conta pra gente.

“Se tem qualquer tipo de assunto que você tem hesitação em falar com seu Head de RH, você está com a pessoa errada”

Por,
Henry Novaes – Partner
Carolina Coelho – Partner

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O onboarding já mudou nas empresas mais inovadoras de tecnologia, sabe por quê? alto turnover.

Qual o papel do recrutamento de T.I. neste desafio?

         A mudança no onbording é consequência do alto turnover de profissionais de tecnologia. Hoje em dia cada vez mais se contrata o profissional certo e ele não fica na empresa. Os dados de turnover das grandes empresas globais e dos times de tecnologia do Brasil são prova: profissionais que chegam ganhando 10, 15 ou 20 mil reais não ficam mais de três meses na mesma empresa, e em alguns casos, não chegam a permanecer mais de 1 mês.

            Nas empresas mais inovadoras e com forte cultura, esse cenário tem causado uma dúvida – o que é mais importante: recrutar o talento certo ou fazer o onboarding perfeito? Dúvida que até pouco tempo atrás jamais existiria. De qualquer forma, o que é um onboarding perfeito para o time de tecnologia?

            Aqui começa a mudança de mindset: se você acha que basta o colaborador chegar e ter um bom computador na sua mesa, ter o crachá de acesso, a carta do presidente assinada parabenizando-o, ter uma série de treinamentos e muito mais; Infelizmente, para o cenário de tecnologia, isso virou o básico. Acreditar que só isso é suficiente já é estar atrasado.

            Então o que falta? Proximidade.

            O talento de tecnologia tem comportamentos e características diferentes de um profissional de outras áreas. É muito mais fácil alguém de vendas ou marketing deixar claro que as primeiras semanas não estão de acordo com suas expectativas do que alguém de T.I. Por isso, é muito importante estar próximo ao talento que ingressa no seu time de tecnologia. E nesse momento, é onde o Tech Recruiter tem um papel decisivo.

            Este papel vai muito além da contratação, é necessário que o recrutador atue como facilitador no aculturamento, estabelecendo assim um diálogo próximo e transparente entre o profissional e o novo business que estará inserido. Muitas vezes durante o processo de seleção, o Tech Recruiter é o profissional que teve mais interações com o candidato, estabelecendo uma relação de confiança com mesmo. Concedendo imparcialidade para o diálogo, muito pelo fato de não ser o gestor. (Chinese Wall).

            E quanto a responsabilidade pelo onboarding? Essa passa a ser de todos (gestor, pares, equipes e time de RH). Essa mudança de mindset altera toda a dinâmica de responsabilidade na entrada de um novo membro. Todos dividem o sucesso de um talento bem posicionado, assim como o fracasso de um profissional mal alinhado. Sendo o Tech Recruiter o facilitador desse processo, através da forte relação de confiança com esse profissional.

“Todos são responsáveis pelo Onboarding: Gestor, pares, subordinados, RH e o recrutador, seja ele interno ou externo.”

         Na guerra por talentos em T.I. A realização de um bom onboarding é a chave para alinhar valores, propósitos, expectativas e metas. Entretanto, para que o papel do Tech Recruiter no onboarding seja perfeito é necessário combinar o seu  ATS (application Tracking System) a uma ferramenta de CRM (Client Relationship Management).

            O ATS por si só não atende todas as necessidades, além de proximidade é preciso uma jornada de contatos com o seu profissional recrutado. Nosso time da Hprojekt de Tech Recruiters controlam uma jornada de relacionamento através de contatos com os profissionais recrutados. A utilização dessa tecnologia já nos auxiliou diversas vezes a atuar junto ao RH, e principalmente evitar backouts ou insatisfações dos profissionais que recrutamos.

            Essa transformação mostra ao mundo a constante mudança do processo de onboarding e a profundidade de mudanças que a área de recrutamento tem daqui por diante.

“Se o Tech Recruiter acha que sua responsabilidade termina na contratação, ele está com o mindset atrasado”

Obs: Nós da Hprojekt optamos pelo CRM Salesforce

Por,
Henry Novaes – Partner
Amanda Diaz – Responsável por Cultura, Gente & Perfomance

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Quer saber como é trabalhar em uma startup? Leia e descubra!

Se você tem a curiosidade de saber como é trabalhar em uma startup chegou ao artigo certo. A cultura organizacional e o modo de trabalho nesse tipo de empresa são bem diferentes dos tradicionais, o que atrai a atenção de jovens inquietos, sedentos por desafios.

O ambiente de trabalho em uma startup é informal, flexível e dinâmico. A liberdade e a responsabilidade andam juntas, pois há um desejo genuíno de estimular o bom desempenho e produtividade sem, contudo, criar amarras e burocracias.

Se identificou? Continue com a gente neste post para entender melhor o que é uma startup e suas características mais marcantes. Quem sabe você já não estará bastante familiarizado caso seja convidado para trabalhar em uma!

Definição de startup

Um modelo de negócio jovem ou criado recentemente, com características escaláveis e perspectivas de um crescimento rápido, pautado na eficiência. A inovação é o carro-chefe das startups para dar maior velocidade à aplicação das ideias criativas.

Diferentemente das pequenas e médias empresas, que crescem mais lentamente, uma startup é acelerada e impõe um ritmo de trabalho mais intenso, para gerar receita, crescer e se desenvolver mais rapidamente.

O ambiente de trabalho de uma startup tem uma atmosfera informal e é carregado de uma cultura que preza pela diversidade e flexibilidade em todos os sentidos — os colaboradores têm a liberdade de escolher como desejam ser, vestir ou trabalhar — mantendo o foco nas soluções e resultados.

O espírito empreendedor de uma startup pode ser visto não só na estrutura física, mas em cada profissional, independentemente do cargo ou área de atuação. Os esforços e as conquistas são celebrados por todos em igualdade.

Os profissionais podem escolher como e onde desejam trabalhar. O home office — sonho de tantos profissionais — é uma realidade recorrente nas startups. Se o profissional pode desenvolver as mesmas tarefas e concluir suas metas dentro do prazo, tanto faz se ele está no escritório ou deitado em sua cama.

Mas, não se engane! Junto a alguns benefícios estão também grandes responsabilidades. Nas startups é comum que os profissionais se reúnam com fundadores e CEOs e contribuam para tomada de decisão, o que nas empresas convencionais quase não acontece.

O estado de urgência imposto a uma startup fará cada profissional aprender na prática sobre os diversos setores e atuar em cada um deles para aprimorar as habilidades e contribuir mais efetivamente — oportunidades únicas de aprendizado, desenvolvimento e crescimento.

Um aspecto importante das startups é que se iniciam com poucos recursos financeiros e caminham sem ostentação, priorizando resultados grandiosos com investimentos modestos. São comportamentos que os profissionais costumam levar para a própria vida.

Empresas desse tipo aprendem a lidar com um cenário instável e arriscado, uma vez que estão sempre inovando e experimentando novas ideias e ferramentas. Muita gente tem dificuldades de se adaptar a esse estilo de negócio, preferindo o tradicionalismo e a burocracia.

Com uma filosofia escalável e repetível, a startup pode alcançar um número considerável de clientes e lucrar rapidamente sem, contudo, sofrer um abalo muito grande nos custos e despesas.

Características de maior impacto em uma startup

Uma startup tem um estilo próprio, totalmente voltado para uma filosofia livre de rótulos e opiniões formadas. Com isso, algumas características são notáveis e tornam esse modelo bem diferente da maioria que existe no mercado. Vejamos!

Pensamento disruptivo

Com um pensamento disruptivo, as startups são capazes de incomodar empresas já consolidadas no mercado. Mesmo com menos recursos oferecem, muitas vezes, as mesmas soluções a custos menores para os clientes, rompendo muitas hegemonias de anos.

Ownership dos colaboradores

A cultura de empreendedorismo e motivação para vencer desafios faz com que os colaboradores se sintam também donos da empresa. O sentimento de pertencimento e propriedade é amplamente estimulado, pois assim o engajamento se mantém aquecido, o que é bom para ambas as partes.

Ambiente de constantes mudanças

A inquietude é algo que uma startup vivencia todos os dias, o que faz com que as mudanças sejam constantes, com consequências evolutivas ou não. O risco faz parte do cotidiano de quem atua em uma startup, mas há sempre um clima de vitória no ar.

Flexibilidade no trabalho

Se um colaborador é capaz de concluir suas metas, não importa a que horas ele chegará à empresa ou por quanto tempo permanecerá dentro dela, desde que esteja comprometido e empenhado em apresentar os resultados esperados — sendo, assim, o seu próprio chefe.

Rápido crescimento na carreira

A ascensão não é apenas da jovem empresa, mas também dos colaboradores que têm a oportunidade de se desenvolverem em diversas áreas, circulando em cargos e funções variados em curto espaço de tempo.

Essa é uma excelente oportunidade de desenvolvimento das competências e habilidades capazes de formar a base profissional do presente e do futuro. Certamente, em uma empresa convencional o avanço dos degraus seria mais moroso.

Ambiente familiar

Um ambiente solidário, colaborativo de torcida mútua pelo sucesso, não apenas da empresa, mas pessoal e profissional de cada um dos envolvidos. Colaboradores de startup vibram juntos quando são bem-sucedidos e se amparam quando algo dá errado — a irmandade impera e difere da competitividade nas empresas tradicionais.

Algumas qualidades e comportamentos são importantes e fáceis de reconhecer em colaboradores que atuam em startups:

  • são criativos;
  • aproveitam as oportunidades;
  • growth hacking — marketing orientado a experimentos para crescimento;
  • trabalham com agilidade;
  • storytelling e oratória — capacidade de contar histórias e engajar públicos;
  • são autônomos em sua própria gestão de tempo e resultados;
  • desenvolvem boas habilidades comportamentais — liderança, resiliência, capacidade de crítica e análise, proatividade e inteligência emocional.

Nas startups, um dia raramente será igual ao outro e o clima de instabilidade pode ser contínuo até que o negócio dê mostras do seu fortalecimento. O interessante é que pessoas com perfil para trabalhar nesse tipo de empresa não estão preocupadas com isso, sobretudo por perceberem na instabilidade motivos para maior dedicação e engajamento.

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