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As carreiras relacionadas à tecnologia da informação seguem em alta. Oportunidades relacionadas à machine learning, internet of things (IoT), inteligência artificial e ciência de dados não param de crescer. Se você tem interesse em ingressar na carreira de data analyst, mas não sabe por onde começar, neste texto nós explicamos melhor como se preparar para esta profissão.

Afinal, o que faz um analista de dados?

O data analyst basicamente  vai coletar e organizar dados por meio de gráficos e planilhas. O intuito é que toda essa informação não seja somente um compilado de registros e sim, que seja utilizada de maneira útil para as empresas.

O analista precisa observar e identificar padrões e comportamentos da empresa ao longo do tempo e auxiliará as estratégias de negócio. Além disso, também poderá analisar a produtividade, o desempenho da empresa de forma geral e até mesmo observar tendências de mercado.

Quais as skills essenciais para este profissional?

Por ser uma profissão recente, existem poucas opções de cursos de graduação em Ciência de Dados, por isso, é muito comum que profissionais desta área possua formação em cursos de tecnologia  ou ciências exatas como Ciência da Computação, Estatística, Matemática, Sistema de informação entre outros.

Os conhecimentos necessários para ser um bom data analyst são:

Dominar programação: Linguagem R e Python são muito utilizadas por ferramentas para coleta, limpeza, transformação, processamento e interpretação dos dados. Outra linguagem comumente usada é SQL, que é essencial para analisar e interpretar dados relacionados a eles. 

Raciocínio lógico: é esperado que o profissional desta área tenha um bom pensamento lógico e ampla capacidade de interpretar os dados expostos de maneira inteligente e assertiva.

Conhecimento de ferramentas: o data analyst precisa ter habilidade com plataformas como o Hadoop. É muito comum que as empresas utilizem software de gestão de dados como Bigquery, HBase, Hive, Impala ou Spark. Além do domínio das ferramentas, é esperado que o profissional esteja familiarizado com ferramentas de ETL (extração, transformação e carga).

Qual a diferença entre um analista de dados e um cientista de dados?

Antes de abordar a diferença das duas profissões na prática é necessário entender a diferença entre os termos Análise de Dados e Ciência de Dados. A análise é mais objetiva do que a ciência dos dados porque não procura somente conexões entre dados, os data analyst têm a função de coletar e organizar os dados para fornecer informações sobre determinados cenários. Logo, a Análise de Dados faz parte de um universo maior, que é a Ciência de Dados.

Em termos práticos, o Cientista de Dados precisa dominar as habilidades de um Analistas de Dados e ter um amplo conhecimento de modelagem, estatística, matemática e ciência da computação. Os data scientists trabalham com modelagem preditiva e aprendizado de máquina, portanto, desenvolvem modelos preditivos complexos para fornecer informações estratégicas baseadas em dados.

Mercado de trabalho

Muitos segmentos de mercado estão utilizando a análise de dados como biotecnologia, viagens, finanças, marketing, tecnologia da informação entre outros. Mas a atuação dos profissionais de dados não fica restrito a estes mercados, já que qualquer negócio pode utilizar processamento e análise de dados para orientar a tomada de decisão.

Veja como empresas estrangeiras e profissionais brasileiros estão se beneficiando com o modelo anywhere office

No que diz respeito à busca de talentos em TI, o Brasil é a nova “Terra Prometida” para as empresas. O pool de talentos da tecnologia brasileira vem com um pacote diferente de trabalhadores de tecnologia: além de todas as habilidades de codificação e raciocínio computacional, esses funcionários vêm embalados com um conjunto de habilidades criativas que é um impulso total para qualquer posição.

Mas o Brasil não é apenas o novo oásis para serviços terceirizados de TI, ele pode ser considerado um berço de talentos revolucionários para a área de tecnologia.

Esses profissionais são “temperados” com a inovação impulsionada pela necessidade. Todos nós sabemos que a necessidade é a mãe da invenção e a invenção é irmã da inovação.

Os últimos dez anos definiram o mercado brasileiro como um importante player, mais do que apenas um provedor de outsourcing.

Por que as empresas estrangeiras enxergam esse momento como o momento ideal?

Com uma moeda bastante desvalorizada no Brasil, a contratação de profissionais brasileiros remunerados em Real é um ótimo negócio, com uma taxa de câmbio muito vantajosa que permite a esses profissionais custar até 80% menos que seus colegas americanos ou europeus, que podem levar a uma redução expressiva dos custos anuais.

Tudo isso pode ser realizado por meio de um processo de contratação muito simples, sem complicações, sem dor de cabeça e sem custos elevados. Este é um cenário perfeito para empresas emergentes ou start-ups que podem usar a tendência de escritórios em qualquer lugar para expandir suas possibilidades enquanto economizam dinheiro sem sacrificar a qualidade.

Segundo a Forbes, para as start-ups de tecnologia no Brasil, o futuro é agora. O país dá sinais de que o gigante adormecido finalmente está acordando e caminhando para o ponto de inflexão.

Mas por quê?

Porque o Brasil não só se tornou um interessante polo de inovação, mas também vem formando profissionais de alta qualidade, com mentes brilhantes e muitas possibilidades.

Estamos falando de um mercado com mais de um smartphone ativo por pessoa, onde empresas de tecnologia de todo o mundo são capazes de prosperar, mas que também tem um cenário de tecnologia comovente com jogadores que superam o país, movidos principalmente pela paixão e, de claro, criatividade, que parece ser a palavra-chave em uma terra que está cavando seu próprio capítulo no mundo dos negócios, principalmente no que diz respeito às start-ups.

Além disso, há também o fato de que a TI desempenha um papel importante nas principais economias emergentes em todo o topo e o Brasil não é uma exceção, mas é um dos líderes desse movimento.

Os números do cenário tech brasileiro

– Mais de 2 milhões de profissionais de TI;
– 20 vezes mais start-ups em 2020 em comparação a 2011, segundo a Associação Brasileira de Start-ups (Abstartups);
– crescimento de 27% no número de start-ups desde 2018;
– Topo da lista de Profissões Emergentes de acordo com o LinkedIn;
– O Brasil está listado entre os 10 principais países em número de unicórnios;
– Classificado em 40 entre 192 países no Índice de Preparação para IA de 2019 da Oxford Insights, de acordo com o Venture Beat;
– O país lidera o bloco emergente sul-americano em IA habilitado; negócios, de acordo com a Deloitte em 2019;
– A maior população global de desenvolvedores Java;
– Mais da metade dos unicórnios da América Latina estão no Brasil.

A América Latina está assumindo a liderança em terceirização de profissionais de TI, enquanto a Ásia – que costumava ser a líder, está em uma espiral decrescente, como mostra um relatório global da CB Insights, que diz: “A América Latina se torna uma das regiões de crescimento mais rápido para financiamento de fintech: a América Latina superou a China e a Índia em financiamento de fintech no segundo trimestre de 19, com 23 negócios no valor de $ 481 milhões. O terceiro trimestre de 19 já viu uma mega-rodada de US $ 400 milhões para o banco desafiador digital NuBank, com sede no Brasil ”.

As vantagens de contratar profissionais de tecnologia brasileiros:

Além de todo o histórico positivo no cenário brasileiro de TI, as vantagens vão longe da criatividade dos profissionais e das possibilidades lideradas por esses profissionais nas empresas brasileiras. Verifique algumas vantagens reais em contratar esses trabalhadores em qualquer lugar do mundo:
– 46 mil graduados em TI por ano vêm de universidades brasileiras;
– 1ª universidade no ranking das 200 melhores universidades da América Latina – Universidade de São Paulo (USP) está no Brasil. Ele também tem 71 outras instituições na lista.
– É o maior investidor em TI da América Latina;
– 2º lugar no ranking global de sistemas legados e desenvolvimento corporativo em desenvolvedores de mainframe – atrás apenas dos EUA;
– 4ª posição no ranking global de desenvolvedores front-end;
– 6º maior mercado de TI do planeta;
– Possui uma das menores taxas de rotatividade do mundo;
– Corte de até 80% nas despesas com contratação e folha de pagamento em comparação com funcionários europeus ou americanos.

Fonte: Blog Ubiminds.

Surfando na onda de TI brasileira

Todas essas informações significam principalmente uma coisa: que o Brasil certamente tem estabelecido um novo padrão para profissionais de TI em todo o mundo, que não são apenas embalados com habilidades técnicas e analíticas, mas também e principalmente movidos pela paixão, criatividade, habilidades sociais e intenções de liderança.

O Brasil criou um pool de talentos de trabalhadores de TI que pode fazer uma diferença real na economia e no desenvolvimento do país, se usado com sabedoria e investimentos adequados. Assim como um número crescente de empresas de tecnologia, como fintechs e unicórnios, surge no horizonte, o Brasil pode ser considerado um mar de oportunidades não só para o mercado interno, mas para quem quiser investir nele. Com isso em mente, agora cabe ao mercado global escolher se está pronto para surfar aquela onda ou para vê-la crescer à medida que vai levando embora a concorrência. 

Veja a entrevista do Henry Novaes (sócio fundador da Hprojekt) para o Jornal Bom Dia Brasil e veja como nos preparamos para ajudar profissionais brasileiros e empresas estrangeiras através do hprojekt.io:

Se você está em busca de uma oportunidade de emprego, acesse nosso portal de vagas e confira todas as oportunidades disponíveis (tanto no formato anywhere office, quanto presencial). É só clicar no botão “Candidate-se” na página da(s) vaga(s) do seu interesse e preencher as informações necessárias. Feito isso, o consultor responsável por cada vaga dará sequência ao processo.

Caso não encontre nenhuma vaga do seu interesse, envie seu currículo para [email protected] e entraremos em contato quando houver uma oportunidade compatível.

Por:
Ana Carolina Coelho – Sócia fundadora da Hprojekt

O que você PRECISA SABER sobre turnover.

No mundo empresarial ouvimos muito sobre: “O turnover está alto; precisamos diminuir o turnover” mas, afinal, o que isso significa e porque temos medo dele?

Turnover, vem do termo “virar”, “renovar” em inglês, mas na realidade brasileira ele explica a alta rotatividade de funcionários dentro de uma empresa. Mas antes de atrelarmos pontos positivos ou negativos, devemos entender o que gera o fluxo de funcionários em uma empresa:

Ações que geram a movimentação de candidatos

Entrada Saída
·       Programas de estágio e jovem aprendiz
·       Contratações
·       Fusões empresariais  
·       Demissões
·       Aposentadorias
·       Transferências
·       Fatalidades
·       Afastamentos

Sendo um dos principais indicadores de um RH, o turnover é uma taxa que indica a variação de funcionários dentro da empresa, a relação entre as entradas e saídas. Entretanto, muitas empresas interpretam o conceito errado e entendem essa taxa como um indicador de “saúde” do seu quadro de funcionários.

(Turnover baixo = Funcionários felizes) -> Não.

Segundo a tabela, podemos entender porque uma empresa consegue controlar plenamente a entrada de novos colaboradores (claro, tudo depende de uma boa gestão em pessoas). Já a taxa de saída depende quase que inteiramente dos seus funcionários.

Dentro das variáveis de um turnover existem possibilidades que podem, ou não, ser controladas. Uma taxa baixa não premia ninguém ao GPTW (Great Place to Work), assim como uma taxa alta não significa má gestão de pessoas.

Precisamos entender que o turnover em si é um indicador de movimentação e não uma escala de qualidade.

E se meu turnover for alto…

 Apesar de desmistificar o turnover, precisamos entender que embora ele não seja o maior vilão, ele é um índice que precisa ser levado em consideração. Sua taxa elevada indica uma alta rotação de funcionários e abaixo listamos as principais causas das altas taxas:

1.   Falta de reconhecimento/oportunidades: Reconhecer os talentos e permitir espaço para que os seus funcionários possam se desenvolver.

2.   Falta de Fit Cultural: É importante que os valores e objetivos da empresa sejam alinhados aos do funcionário. Hoje em dia, a qualidade de vida e os valores são pontos chaves de uma contratação.

3.   Desgaste físico ou emocional: Conflitos de liderança, time desalinhado e demanda inoperante são os motivos da maioria de desligamentos repentinos.

4.   Contratações equivocadas: Falta de alinhamento entre a posição oferecida e o candidato contratado.

Dentre as causas citadas, muitas delas podem ser percebidas e evitadas muito antes da contratação de um novo funcionário. Por isso, aqui na Hprojekt nós trabalhamos com recrutamento e seleção (inclusive de cargos altamente especializados como na área de T.I.) procurando auxiliar as empresas a contratarem a pessoa certa para a cadeira certa.

Gostou desse conteúdo? Clica aqui para acessar nosso blog.

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Entenda o papel do Data Science

Conhecido também como Ciência de Dados – Data Science – representa um conjunto de estudos (análise, cruzamento e manipulação) de informações para predizer e compreender fenômenos. 

Colocando de lado a explicação formal, podemos dizer que data science é o tipo de estudo que utiliza dados – informações – como base. A partir de uma análise estatística, esses números podem explicar quais a características de determinada variável, compreendendo seu  comportamento, variação e até mesmo prevendo qual será a próxima mudança.

Além da estatística, computação e matemática, o profissional de Data Science precisa sobretudo compreender o contexto no qual os dados estão inseridos: o que são e pra que serão utilizados, o conhecimento a respeito do business e como a informação gerada se tornará ação. 

Ok, mas como podemos entender na prática essa relação entre ação e dados, causa e efeito? Veremos a seguir:

Pegando como exemplo um vendedor de sorvete na praia, sabemos que durante o final-de-semana, muitas famílias deixam o interior e se direcionam ao litoral, fazendo o turismo crescer e consequentemente o número de banhista. Sendo assim, podemos relacionar que determinados dias da semana (Sábado e Domingo) se vende mais sorvete que outros, portanto com essa correlação podemos prever quanto sorvete será vendido diariamente? Sim e não.

É importante ressaltar que um dos fundamentos do Data Science é a correlação de dados, onde constata-se que uma informação pode ou não descrever um fenômeno. No caso citado poderíamos levantar vários questionamentos a respeito dessa informação:

  • Nos finais-de-semana frios? Teria a mesma quantidade de consumidores?
  • Nos meses de verão? Não venderíamos mais?
  • E o número de outros vendedores e ambulantes?

Por isso que ressaltamos, dentro da área de dados entender  o que a informação explica por si só é fundamental, mas o conjunto ao qual ele pertence é indispensável!

Correlação não é causalidade, mas é um bom indício. 

Dentro do espectro de possibilidades, existem também o principal inimigo da análise de dados: a coincidência. No gráfico abaixo, vemos a relação entre o número de filmes que o ator Nicolas Cage apareceu e a quantidade em milhões de visitantes no Sea World, na Flórida – EUA:

Sendo assim, podemos dizer que encontramos a chave do sucesso para o Sea World, e que sua equipe deve se esforçar ao máximo para que Nicolas Cage não estrele em nenhuma produção. Certo? A correlação não indica efeito de causa, sendo assim é importante para a ciência de dados entender que dados que se relacionam ou como eles estão ligados. 

Uma correlação estatística precisa se provada por hipóteses, apostar em uma coincidência é apenas uma jogada de sorte. 

Ok, mas e o que eu tenho a ver com isso?

Hoje o mundo é feito de dados, grandes fluxos de informações são gerados a cada minuto e devemos fazer dele o fruto da nossa eficiência. Desde grandes multinacionais até o vendedor ambulante, é possível prever demanda, receita e custos através das informações do seu negócio.

Nós da Hprojekt trabalhamos com recrutamento e seleção de cargos altamente especializados, como profissionais em Data Science e desenvolvedores. Nosso objetivo é ajudar  empresas a contrataram o cara certo para quantificar seu negócio.

Gostou desse conteúdo? Acesse nosso blog para saber mais:

https://blog.hprojekt.com.br/

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Total Compensation e a mudança de mindset

Uma prática muito comum no mercado de trabalho da América do Norte e Europa vem ganhando mais espaço nas empresas do território nacional e demonstra ser bastante promissora, principalmente na maneira como as organizações atraem e remuneram os seus profissionais.

O principal destaque desse formato é o total de ganhos que compõe o pacote de remuneração do colaborador, nele, a avaliação vai muito além do salário mensal, e pode ser composta por um bônus (Participação nos lucros e resultados), pela distribuição de ações da Cia, além dos benefícios fornecidos pelo empregador, tais como: previdência privada, plano de saúde e odontológico, seguro de vida, vale alimentação e refeição. Todos são elementos que devem ser considerados como parte do pacote de remuneração total de um funcionário.

Esse modelo requer uma mudança de mindset por parte dos profissionais, especialmente do ramo de tecnologia. Segmento este, que possui a maior oferta de trabalho atualmente e em média os maiores salários. 

Nesse “novo” modelo, a remuneração fixa ofertada não é tão elevada comparativamente à média histórica de mercado, no entanto, o bônus é bem agressivo e supera o total de ganhos em relação ao salário fixo mais alavancado. 

Há vantagens mútuas nesse modelo, tanto para o profissional quanto para o empregador.  Esse racional deve ser levado em conta, inclusive, para se tomar uma decisão assertiva no momento de uma movimentação de carreira.

Considerando esse contexto, um salário mensal maior não reflete vantagens financeiras no médio e longo prazo, por isso, desvencilhar a tomada de decisão, muitas vezes pautada pela falsa impressão de ganho imediato é de suma importância. 

Quais os principais motivos dessa mudança?

O Brasil é detentor de uma das maiores cargas tributárias do mundo, e a folha de pagamento não está isenta desse grande vilão.

Não é nada vantajoso para as organizações elevarem demasiadamente o salário fixo, elas correm um sério risco de comprometimento no seu fluxo de caixa e de onerarem a sua folha de pagamento mensal. Há empresas em que o custo com a folha de pagamento representa até 60% das suas despesas totais.

Dessa forma, o pagamento do bônus e distribuição das ações possibilitam a desoneração mensal da folha e consequentemente, uma oxigenação no fluxo de caixa, é claro, sem gerar qualquer prejuízo ao colaborador.

Quais os impactos para os profissionais?

Quando avaliamos pela ótica dos profissionais, a grande vantagem é ter uma remuneração total mais atrativa e vantajosa, que comumente, pode estar atrelada a performance da empresa e do colaborador.

Nesse sentido, podemos destacar o maior desafio no que diz respeito a mudança de mindset, considerando que o mercado de trabalho está cada dia mais tecnológico e competitivo, terão cada vez mais destaque e oportunidades de desenvolvimento os profissionais que se predispõe a serem “sócios” ou terem atitude de dono no dia a dia da organização, isso inclui compartilhar o ônus e principalmente o bônus pelo atingimento dos resultados, afinal, o progresso da empresa naturalmente proporciona a possibilidade de crescimento aos seus colaboradores e retornos cada vez mais vantajosos aos mesmos.

Por,
Ricardo Rodrigues – Product Owner & Partner

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Estamos passando por um momento de transição e junto a ela, surgem muitas incertezas. O pior medo das empresas, dos investidores e da maioria dos líderes é não saber com clareza qual será o próximo passo. Portanto, na ponta do lápis a conta é bem simples: Quem é imprescindível?

Sobre o ponto de vista do funcionário, precisamos recorrentemente nos perguntar: “Somos nós de quem a empresa realmente precisa? E se sim. Estamos nos apresentando da maneira correta?”

Falaremos aqui um pouco sobre a experiência de trabalhar com R&S, a respeito das boas (e não tão boas) práticas, assim como o mercado de trabalho e todas as mudanças que estão por vir.

Devo muito da minha experiência ao Recrutamento e Seleção. Acredito que deveria ser serviço obrigatório para todo o jovem com 18 anos ingressar em uma consultoria de R&S! Brincadeiras à parte, eu amo o que eu faço. Em uma sala de entrevista é impressionante o que se aprende, temos aulas diárias sobre o mercado, áreas, segmentos, liderança, negócios e principalmente sobre pessoas.

Diante de tantas oportunidades maravilhosas, conhecer sobre carreiras de sucesso e de não sucesso, percebemos como alguns perfis se destacam diante dos outros. Observamos que as histórias dos bons profissionais trazem sempre algumas competências em comum, sendo elas:

  • Aproveitam os recursos que têm. Fazem muito com pouco;
  • Definem, alcançam e superam suas metas – buscam recordes;
  • São atentos durante todo o tempo em desenvolvimento pessoal – o famoso life long learning;
  • Jogam pelo time. Ajudam seus pares e sua liderança a alcançarem os seus objetivos;
  • Enxergam oportunidade em meio ao caos e valorizam isso;
  • Estão sempre inconformados com o que pode ser melhorado e lutam pela mudança;
  • Fazem acontecer – são pessoas de ação;
  • São positivas o tempo todo. Energia faz a diferença;
  • Acreditam que são capazes de alcançar o melhor;
  • Sabem escutar, observar e aprender.

Para um recrutador experiente, em uma entrevista elaborada, fica claro quais os profissionais que vão se destacar. Então, você deve estar se perguntando o porquê da existência de tantas contratações erradas. Pois bem, é duro dizer isso, mas falta gente boa.

No geral o mercado é formado por profissionais que buscam fazer apenas “sua parte”. Em uma empresa com 100 funcionários, pode apostar que são 10, no máximo 15, que realmente são imprescindíveis. Todos os outros fazem parte, mas não se arriscam a fazer a diferença. Quer saber por quê? É difícil, muito difícil.

No geral as pessoas buscam pelo mais fácil e, quando surge as principais dificuldades, o primeiro pensamento é desistir ou simplesmente ignorar. Exemplos:

“Afinal, não me adaptei à cultura da empresa!”

“Meu chefe é um horror, ele não sabe o que estava fazendo.”

“Empresa grande né, então ninguém se importa.”

“Isso não é tarefa minha”

E são exatamente nestes pontos que diferenciamos o profissional mediano do talento fora da curva, aquele que se destaca passando pelas dificuldades com atitudes positivas.

A adaptação à cultura é muito importante: é fundamental que haja alinhamento de valores, mas também o quanto de chance você deu a empresa e quanto colaborou na evolução dessa cultura. Acredite, o lugar certo “100% alinhado” não existe. A cultura se transforma continuamente e muda principalmente pelo esforço de indivíduos fortes que fazem a diferença.

Se o problema de um time é o seu líder, experimente falar bem dos seus pontos fortes e minimizar o que tem de errado, dar suporte a ele em suas fraquezas e se posicionar em uma conversa de forma profissional. Isso, com certeza, fará a diferença.

Sobre o mercado, nossa expectativa é bastante positiva. Acredito que diante de tudo isso que está acontecendo teremos empresas mais fortes, mais saudáveis, mais digitais e profissionais mais preparados.

Para finalizar, citarei Winston Churchill: “Nunca desperdice uma boa crise”. Esperamos que você não perca a oportunidade de fazer a diferença, afinal, podem estar fazendo contas sobre você e só vão parar quando você for imprescindível. 

Por,
Charles Lima – Partner

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No mundo de hoje, a tecnologia se tornou imprescindível para qualquer mercado. O seu crescimento trouxe à tona novos profissionais que passaram a compor o quadro de funcionários das mais diversas empresas.

No setor de recursos humanos, o recrutamento e seleção não é uma novidade, mas o Tech Recruiter pode ser um profissional desconhecido para muitos. Cargo responsável por recrutar profissionais de tecnologia, se tornou o elo da necessidade da empresa e o talento correto, com suas devidas skills.

No conteúdo de hoje, apresentamos: o Tech Recruiter. Pelas palavras de Eduarda Zaneltin, nossa líder na área de recrutamento em tecnologia.

1- O que é ser um Tech Recruiter?

Um Tech Recruiter (ou recrutador técnico), como o nome já diz, é o profissional que recruta pessoas, no setor de tecnologia e desenvolvimento, com base em habilidades técnicas.

É uma das profissões em crescimento que exige do profissional entenda cada vez mais tanto da área de recursos humanos quanto da área de tecnologia. Lembrando que uma experiência prévia na área de tecnologia não é um requisito, e sim a vontade de se manter atualizado e aberto a conhecer cada vez mais sobre essa área.

2- Como é ser um Tech Recruiter?

Ser um Tech Recruiter é um aprendizado diário, conhecendo cada vez mais de inovação e informações do mercado de tecnologia. Não é simplesmente recrutar, entrevistar e fazer avaliações por competências comportamentais. É entender uma stack, é entender de que forma que as tecnologias se conversam, é entender de novos negócios, é conectar o melhor talento para melhor empresa.

3- O que é preciso fazer para se tornar um Tech Recruiter?

Minimamente é ter uma afinidade com tecnologia. Se interessar por esse mundo tão incrível e grandioso e entender o quanto ele atinge a vida das pessoas. Importante também é manter-se atualizado e aberto a conhecer coisas novas com constância, seja uma nova linguagem de programação, uma cultura, uma lógica, uma biblioteca, entender as boas práticas, entre outros.

Entenda o escopo da sua vaga. Tenha sempre relacionamento com o gestor ou com alguma pessoa da equipe técnica, toda troca é sempre válida para conhecer mais sobre tecnologias, projetos, culturas e conceitos. Pesquise. -“Dá um Google!” – Tem muito blog bacana hoje em dia que passa as informações de forma muito didática. Com o tempo você vai internalizando todas essas informações e as validações vão fluir com mais naturalidade. Se tiver a oportunidade, se inscreva em Meetups e comunidades. Muitos são gratuitos e o pessoal é fantástico! Escute podcasts. Hoje em dia temos muitos podcasts que falam sobre tecnologia. Aprenda durante a entrevista. Os profissionais acabam te explicando alguns conceitos mais complexos, o que é muito agregador. Além disso, a responsabilidade de um Tech Recruiter não acaba aqui, é recomendável manter um bom relacionamento com os candidatos, às vezes não dá matching com a oportunidade que estamos oferecendo naquele momento, mas não faltarão vagas num futuro próximo. Ah e fora isso, o seu contato de hoje pode ser o seu cliente de amanhã!

Não desista! A área de tecnologia tem um processo bem diferente dos demais segmentos do mercado. A gente vai pegando o jeito com a prática e trocando com os profissionais. O mais importante é sempre ter um processo humanizado!

4- Na sua visão, quais são as vagas promissoras na área de tecnologia?

O mercado de tecnologia está crescente em diversas áreas. Mas, podemos apostar em Cientista/Engenheiro de Dados, Especialistas em Cloud/DevOps, Arquitetos Java, DevSecOps e Cyber Security são as grandes buscas no momento.

5- Qual é a sua dica como recrutador para os candidatos dessa área?

Como toda dica de RH, mantenha seu LinkedIn atualizado. Por falar em atualização, é super importante que profissionais da área de tecnologia busquem estar em constante aprendizado. Seja em cursos online, participação em comunidades, eventos, Meetups etc.

Conhecer a cultura da empresa antes da entrevista é essencial, até mesmo para você saber responder porque quer trabalhar lá. Durante sua entrevista, mostre suas competências a partir de ações e resultados.

Lembre-se a escolha é sempre uma via de mão dupla.

Estamos enfrentando um período de quarentena e com isso, o formato de entrevista mudou em todas as empresas. Sugerimos que reserve um espaço tranquilo para que sua entrevista aconteça. Garanta que seu áudio e câmera estejam funcionando e que tenha uma boa iluminação. Os bate-papos estão acontecendo via call ou vídeo conferência, e vem trazendo grandes aprendizados e resultados. Com isso, temos a certeza de que esse será o novo normal.

Por,
Eduarda Zaneltin – Partner & Product Owner

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E agora? Como fica a minha empregabilidade durante a pandemia?

Primeiro vamos entender: O que significa EMPREGABILIDADE?

É a capacidade ou possibilidade de conseguir um emprego e ainda, de manter-se empregado. 

Esse conceito é recente e surgiu, justamente, por conta da velocidade da mudança dentro das empresas e da necessidade dos profissionais de adquirirem novos conhecimentos e habilidades para se adaptarem a novos cenários.

Em tempos de pandemia e incertezas, quem está empregado tenta entender o que fazer para continuar empregado ou até mesmo fazer uma movimentação (Sim! muitos profissionais se movimentaram em meio a pandemia) e quem, infelizmente, perdeu o emprego quer saber como se recolocar.

Aqui vai uma boa notícia: o mercado não parou, principalmente, em algumas áreas específicas, que explodiram nesse período e vão continuar em alta. 

São elas: tecnologia da informação, educação à distância, telemedicina, planos de saúde e seguros de vida, alimentação, entre outras. E lembrando, que se você não está diretamente ligado a essas profissões, as empresas continuarão precisando de áreas de apoio para operar no seu dia a dia.

O que tenho visto é muita gente esperando a pandemia “passar” para buscar uma recolocação achando que esse não é um bom momento. Enquanto isso, existem muitos profissionais correndo atrás, se preparando e se reinventando para voltar ao mercado (e conseguindo!). Por isso, trago algumas dicas para você continuar focando na sua carreira.

Dica #1: Processo seletivo 100% à distância – O que era tendência, hoje é o normal. 

Sem local físico, os profissionais de RH tiveram que passar os seus processos seletivos para o formato 100% à distância. Sendo assim, essas são as tendências: 

– Apresentação pessoal por vídeo: com o grande número de inscrições ou currículos recebidos, algumas empresas já pedem que a apresentação pessoal do candidato seja realizada por meio de um vídeo, como forma de observar algumas características que não são possíveis somente pelo currículo. Para que você não cometa erros que, nós de RH, estamos acostumados a assistir, seguem algumas dicas para um vídeo perfeito. Anote aí: 

1) Teste os equipamentos e o som antes de gravar o vídeo;

2) Local: cuide do ambiente da gravação, silencioso, boa iluminação, organizado;

3) Gravação: gravar na Horizontal, peito para cima;

4) Conteúdo: se atente às perguntas que foram selecionadas; caso não tenha um roteiro definido monte um resumo de 2 minutos, informações claras e objetivas;

5) Apresentação: roupa adequada, boa apresentação pessoal;

6) Postura: postura corporal, apresentação simpática, tom de voz adequado.

– Entrevistas on-line: todas as entrevistas também estão acontecendo no formato on-line, assim como nos vídeos, se atente a algumas dicas, pois você deverá passar por várias:

1) Atenção aos pontos colocados acima;

2) Todo processo online requer uma boa conexão com a internet;

3) As empresas utilizam as mais diversas ferramentas, saiba quais são as principais e se prepare: skype, microsoft teams, hangout, google meet, zoom, etc.

4) Caso você more com outras pessoas, faça um combinado com eles, para que uma possível interrupção não te desconcentre ou tire o foco da entrevista. Esteja 100% presente e atento ao bate papo com o entrevistador.

5) E nunca é demais lembrar: autoconfiança, se prepare para falar sobre resultados atingidos, estude sobre a empresa e se possível sobre quem irá realizar a entrevista.

Obs: Fiquem tranquilos, pois os entrevistadores estão cientes que imprevistos acontecem, e se acontecer com você, peça desculpas ou se a conexão da internet cair, por exemplo, faça contato imediatamente com a pessoa que agendou a entrevista. Mas, seguindo essas dicas você minimiza os riscos.

Dica #2: Não deixe de lado uma rotina de estudos 

– Continue estudando e se atualizando sobre a sua área de atuação;

– Nem é preciso dizer a quantidade de conteúdo gratuitos que estão disponibilizados na internet e que, sem dúvida, farão diferença não só para agregar ao seu currículo, mas também para impressionar o entrevistador, mostrando que você não ficou parado nesse momento de busca. 

Dica #3: As vagas continuam sendo disponibilizadas, vá atrás delas e não esqueça daquelas pessoas que podem ter dar uma mãozinha, o famoso networking. 

– Separe um tempo do seu dia para acessar os principais sites e pesquisar sobre as vagas disponíveis, são alguns deles: vagas.com, gupy, linkedin, indeed, infojobs, e não esqueça de entrar nos sites das próprias empresas e consultorias.

– Separe um tempo para fazer contato com pessoas da sua rede, entendendo quem pode te ajudar nesse momento. Lembrando que o networking e as boas relações devem ser mantidas e construídas sempre, não somente no momento que você precisa de ajuda. Por isso, essa dica vale de uma forma geral para manter a sua empregabilidade, tanto se está em busca ou não de uma recolocação.

Dica #4: Estude e entenda como você pode desenvolver as competências mais solicitadas daqui pra frente (aqui vão apenas três como exemplo)

– Orientação para servir: capacidade de servir da forma adequada nas diferentes situações e circunstâncias que se apresentam. Orientação, mais do que saber o que fazer, significa sensibilidade para saber como atender aos diversos perfis a quem tiver de servir. Trabalhar a empatia é uma ótima forma de desenvolver essa competência. Talvez essa seja, principalmente nesse momento, uma das mais importantes habilidades que temos que desenvolver rapidamente. Hoje, precisamos mostrar que somos capazes de colaborar em outras frentes de trabalho, que não a de atuação direta, se mostre disponível para isso. Não só o mercado de trabalho, mas o mundo está colaborativo. É preciso que todos se unam para atingir um objetivo comum.

– Criatividade: capacidade de um indivíduo imaginar, criar, produzir ou inventar conceitos e coisas inéditas. Para se manter criativo é preciso pensar fora da caixa, criar o hábito de sair da sua zona de conforto, se expor a novos estímulos e explorar novas realidades constantemente.

– Aprendizado Ativo: capacidade de se manter em constante atualização, independente, de estímulos externos e colocar em prática cada conhecimento que adquiriu. Exemplo: acabou de ler um livro, faça um resumo, coloque em prática no seu dia a dia, etc.

Dica # 5: É hora de se reinventar

– Faça uma reflexão sobre todas as suas habilidades, além de ser um excelente exercício de autoconhecimento, pode ser uma forma de colocá-las em prática em trabalhos autônomos. Você pode descobrir uma nova forma de trabalhar ou apenas ganhar uma grana e não ficar parado até a chegada da sua recolocação.

– Já existem diversos sites que você pode disponibilizar o seu trabalho “freela” para várias pessoas interessadas. Alguns deles: workana, freelancer, 99 freelas. Você pode também aproveitar a sua rede profissional do Linkedin para a sua apresentação. Enfim, utilize a criatividade.

– E por fim, talvez uma das estratégias que muitos profissionais se assustam ou não estão dispostas a enfrentar: dar um passo atrás na carreira para recuperar mais à frente a posição que era ocupada. Coloque às empresas que entende o momento e o cenário do mercado e que está disposto a mostrar a sua capacidade, contribuir com a empresa e crescer lá dentro. Faça isso de forma genuína!

Por,
Patricia Lins – Partner

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Como utilizamos a metodologia ágil para transformar nossa empresa

Estamos em um momento em que a nossa economia está cercada de incertezas. Sendo assim, nós da Hprojekt aproveitamos esse período para realizar refletir sobre o nosso modelo de trabalho e como nós poderíamos aprimorá-lo. Com isso, conseguimos aplicar internamente muito do que foi aprendido pela nossa equipe mundo afora nos últimos anos. Fomos de Hanzou ao Vale do Silício, passando por Israel e todos os polos mais inovadores para aprender e ensinar o mais inovador do mercado de recrutamento. 

Quando falamos de processos, tradicionalmente é usado o modelo cascata, caracterizado como antiquado e muito regrado que impede a co-criação,  a agilidade na concepção e entrega do produto. Por este motivo, nossa equipe aderiu ao método ágil. Falaremos um pouco mais no discorrer do texto. 

A metodologia ágil é um framework que nos proporcionou 3 características fundamentais no atual mercado de seleção:

A inovação para trazer métodos responsivos e atuais para nossos clientes.

A velocidade para realizar uma entrega em tempo real e atualizada com o mercado.

A produção exponencial permitindo a eficiência sem comprometer a qualidade.

O grande segredo para se aplicar corretamente se deu, internamente, na revisão de dois pilares da nossa organização: Produto e Organograma. Abaixo explicamos um pouco sobre o resultado desse processo.

Produto 

Sabemos que o mercado de consultoria precisa estar constantemente em evolução e alinhado à expectativa dos seus clientes. Com base nisso, criamos duas soluções em recrutamento e seleção, sendo:

Fast Hiring

Aproveitando a expertise de nossos colaboradores e o mapeamento contínuo em algumas áreas, conseguimos entregar de modo rápido e eficiente o profissional certo para a cadeira. Através de uma shortlist de um mercado já mapeado e validado, apresentamos a melhor possibilidade para a ocasião. Abaixo nosso processo:

Obs: atualmente temos expertise na maioria das áreas de TI e seguimos na busca de mapear todo os mercados possíveis

Complete Hiring

Um emprego não impacta somente na vida do empregado, mas da sua família e de todas as empresas envolvidas, sabemos o quanto é custoso e difícil tomar uma decisão dessa magnitude. 

Para esses momentos, entendemos que muitas vezes é necessário informações. Saber como está o mercado, se é o momento ou não de deslocar aquele profissional ou vagar aquela cadeira. Assim surgiu a Complete Hiring, uma análise completa do cenário, concorrência, perfil e mercado daquele perfil de candidato, munindo o profissional do RH de informações e nomes para que a decisão possa ser baseada em dados e alinhada com a realidade da empresa.

Organograma

Através da metodologia ágil, pudemos entender e dinamizar o papel de cada engrenagem dentro do Talent Acquisition. Criando um organograma de quatro quadrantes (PO, PMO, Key Account e Consultores), alinhando uma cultura forte e um RH estratégico.

Muito mais do que letras, cada cadeira tem seu papel fundamental na jornada do cliente e do candidato, por exemplo:

PO (Product Owner): É o ponto focal de cada projeto garantindo qualidade de entrega por meio de conhecimento técnico e relacionamento transparente com o cliente.

PMO (Project Management Office): Desenha todo o escopo do projeto junto ao PO, metrifica disponibilidade de consultores e acompanha rendimento de resultados. Tudo isso através de dados.

Key Account: Desenvolve relacionamento comercial com o cliente traduzindo a real necessidade do negócio/mercado e sempre em busca de oferecer a solução adequada.

Consultores:  É o primeiro contato com o candidato, realiza toda validação técnica e comportamental além de garantir o engajamento do candidato no processo seletivo. Reporta-se a diferentes POs dependendo dos projetos que está conduzindo. 

Aplicando-se o método ágil (Scrum, especificamente), pudemos trazer eficiência e assertividade para esse processo. Observe abaixo o modelo e as formas como interagem

Clientes se relacionam diretamente com os Key Accounts e POs. Alinhando termos e expectativas, através dos accounts gerenciando a parte técnica e contratual do negócio, e os POs observando os pontos sensíveis e expectativas específicas a serem alcançadas

Candidatos passam por 2 triagens;

  1. Contato com o consultor especializado, o qual foca em encontrar o candidato com especificações técnicas e culturais, alinhando assim o fit com a empresa.
  2. Contato com o PO que avalia e valida o candidato de acordo com as características específicas que o cliente necessita.

Todo esse sistema é monitorado por um PMO, o qual, por meio de informações fornecidas pelos dados obtidos através de um CRM (Client Relationship Management), seleciona as pessoas corretas para as tarefas certas, assim aumentando a eficiência de cada projeto.

modelo de report utilizado pelo PO

Esse modelo permitiu não apenas nosso crescimento exponencial como a compreensão das especificidades de cada demanda. 

A aplicação da metodologia ágil nos permitiu:

  • Inovação em criar a melhor solução junto aos nossos clientes, dentro dos nossos produtos;
  • A velocidade em realizar uma entrega rápida e eficiente;
  • A produção exponencial, permitindo criar mais e melhor, baseado em dados e sem comprometer a qualidade dos nossos processos;
  • Maior interação entre as pessoas e equipes, pois procuramos seguir a risca as cerimônias do método, assim como daily, planning, retrospective e review meetings.

Por,
Henry Novaes – Partner
Larissa Ferreira – Partner

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Você tem um Rh incrível em sua empresa?

Se tem: valorize mais do que nunca!

Se não: Seja rápido! Já passou da hora de ter o seu nessa crise.

O novo coronavírus chegou, é fato e está entre nós, apesar de ter parecido algo remoto que apenas atingiria a China, tão distante e tão acostumada a conviver com novas epidemias a cada cinco ou dez anos. Essa crise quebrou o equilíbrio (talvez imaginário) não apenas de um indivíduo, mas de todo um planeta, sob vários aspectos, sejam eles políticos, econômicos ou sociais.

Assim, as empresas, expostas ao risco iminente de perder sua saúde financeira e em muitos casos até desaparecerem, passaram a se reinventar, implementando “à fórceps” a tão falada transformação digital que a cultura organizacional, o budget  e tantas outras “desculpas aceitáveis”, não permitiram que acontecesse antes em condições normais de temperatura e pressão. E então, em meio a este caos, onde a volatilidade e a instabilidade são as únicas certezas, uma figura finalmente assume ou deveria assumir seu papel como protagonista: O RH.

E esse RH vai precisar ser incrível para que as mudanças necessárias sejam realizadas da melhor forma. Agora, velocidade e assertividade vão precisar andar coladas. Teremos poucas chances de errar, pois precisaremos mudar comportamentos e cultura num prazo muito curto.

É com muito orgulho que gostaríamos de citar o caso da Amanda, nossa Líder de Gente, Cultura e Performance. Ela tem alguns diferenciais muito peculiares, como por exemplo ter morado em diversos países e ser fluente em vários idiomas.  Carrega um background de cultura e diversidade ímpar. É muito importante reforçarmos aqui que o conhecimento não é nada sem ser aplicado e no caso dela, o seu principal diferencial foi utilizar dessa vivência de mundo, para entender melhor seus valores, objetivos, e principalmente, não se prender a dogmas.

Amanda começou conosco, ainda como recrutadora no Rio e seu diferencial foi rapidamente notado no inconformismo com a baixa performance, no olhar atento à expectativa de nossos clientes e na assertividade e qualidade em suas entregas. Lendo, estudando e aprendendo muito, Amanda traz consigo a busca incessante por entender todas as versões de um mesmo fato, visualizar os diferentes cenários e a competência essencial para esse momento que vivemos hoje que é: Adaptabilidade.

Especialistas acreditam que as organizações que almejam ser competitivas e ter sucesso no mercado atual, necessitam ter três características primordiais: serem adaptáveis, serem estratégicas e serem globais. Nosso RH tem nos mostrado que realmente esta tese faz sentido.

Amanda nos dá exemplo todos os dias, de que ser adaptável também é saber regular entre o acolhedor e o sangue-frio. Pessoas são os recursos mais poderosos e ao mesmo tempo sensíveis dentro da empresa e ter um RH que saiba se comunicar corretamente, que entenda tanto de gente quanto de processos e que faça com maestria a conexão entre a necessidade do negócio e a satisfação das pessoas é condição essencial. Sim, RH tem que entender de negócios, pois sem os negócios não temos as pessoas e o contrário também é verdade.

O RH ideal também precisa saber tomar decisões, principalmente no quesito estratégico. Aquele discurso subjetivo, político, pouco comprometedor, com base em suposições e inferências ficou definitivamente para trás. Decisões precisam ser rapidamente tomadas e os números são ferramentas para que escolhas sejam realizadas no menor tempo e risco possíveis. Aqui tomamos decisões com base em dados e nosso RH não apenas faz isso, como nos lembra o tempo todo, que este deve ser o nosso direcionador, quando por alguma razão nos desviamos dele.

Muito além da visão do seu mercado, se faz necessário que o RH seja global.  A possibilidade de olhar tudo que o mundo está fazendo nesse minuto e trazer para a nossa realidade, tropicalizando da melhor maneira possível é além de essencial, uma vantagem competitiva. Por isso, o conhecimento de diferentes idiomas, sobretudo o inglês é mandatório. Com a tecnologia, o benchmarking atravessou as fronteiras e é necessário ter a capacidade de se comunicar, traduzir e internalizar as melhores práticas e métodos.

Estes são os pilares de nossa área de RH.  Temos uma visão de qualidade nos processos, acompanhando as performances dos times de projetos e cobrando dos líderes planos de melhoria e desenvolvimento. É preciso focar e conhecer sobre pessoas (gente), entender que este indivíduo faz parte e é influenciado por uma cultura e ainda, que sua performance tem que ser avaliada através de indicadores claros, objetivos e mensuráveis.

A Amanda vem sendo nosso melhor exemplo de tudo que falamos e hoje temos o privilégio de trabalhar junto a ela. O mais incrível é que fazemos esse trabalho de gestão de pessoas quase inteiramente de forma remota. Hoje ela vive em Bruxelas, 4 horas à frente do nosso fuso, tem um filho pequeno, visita nosso escritório uma vez por trimestre e mesmo estando a milhares de quilômetros de distância, nunca esteve tão perto e presente na rotina dos nossos colaboradores.

Todas as vezes que encerramos uma chamada, com ela, pensamos ou dizemos a ela: Obrigada por você existir Amanda! Você faz diferença em nosso time! E você? Também é uma Amanda? Conhece uma Amanda em sua empresa?  Conta pra gente.

“Se tem qualquer tipo de assunto que você tem hesitação em falar com seu Head de RH, você está com a pessoa errada”

Por,
Henry Novaes – Partner
Carolina Coelho – Partner

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carolina.coelho[email protected]

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